Дэвид Мацумото

ПСИХОЛОГИЯ И КУЛЬТУРА

К оглавлению

Глава 16.

Культура и социальное поведение

Человек - существо общественное, и многое в нашей повседневной жизни связано с окружающим нас обществом. Влияние культуры ярче всего проявляется на социальной арене. Она влияет на то, как мы взаимодействуем с другими людьми, как воспринимаем их, как работаем с ними. Мы все усвоили тот стиль поведения, общения и работы, который принят в нашей культуре. Мы даже можем считать этот стиль единственно правильным, но то, что хорошо для нас, часто неприемлемо для людей из других культурных групп.

В этой главе мы рассмотрим некоторые различия в социальном поведении между культурами, в частности отношения человека в группе, межличностную привлекательность, любовь и смешанные браки; атрибуции; агрессивность; конформизм, уступчивость, подчинение и сотрудничество. Мы хотим показать, что люди из разных культурных групп в определенных социальных контекстах ве­дут себя неодинаково. В то же время мы увидим и некоторое межкультурное сходство.

КУЛЬТУРА И ОТНОШЕНИЯ В ГРУППЕ СВОИХ И ЧУЖИХ

Культура влияет на социальное поведение различ­ными путями. Мы все живем, испытывая привязанности, поддерживаем связи и отношения. Мы близки с одними людьми и далеки от других. У нас есть друзья, знакомые и даже враги. С некоторыми людьми мы видимся каждый день и хорошо знаем их, других мы тоже встречаем каждый день и ничего о них не знаем. Незнакомые люди, члены семьи, друзья, сотрудники, знакомые - список людей из нашей повседневной жизни достаточно длинный.

Для того чтобы разобраться во взаимоотношениях людей, социологи разделили их на социальные группы. Принадлежность к социальной группе - психологическая категория, важная для понимания социальных отношений.

ГРУППОВАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Групповая психология - одна из старейших и наи­более известных отраслей социальной психологии и социологии. Большинство из нас интуитивно чувствуют принадлежность к своей группе и узнают чужаков, т. е. не принадлежащих к этой группе людей. Взаимоотношения в группе своих характеризуются определенной близким знакомством внутренней близостью и доверием. Мы чувствуем, что нам близки люди, принадлежащие к нашей социальной группе. Отношения в группе своих развиваются в процессе установления связей на основе дружбы и общих целей.

Взаимоотношения в группе чужих складываются иначе. В них не устанавливаются близкие знакомства, близость и доверие. В то время как отношения в группе своих основаны на чувстве близости, отношения в группе чужих связаны с чувством враждебности, агрессии, равнодушия или превосходства. Отношения в группе своих основаны на тесной связи людей, но такая связь от­сутствует в отношениях с людьми из группы чужих. Эти люди просто существуют, и мы знаем об этом. Они не имеют к нам особого отношения.

Групповая классификация носит дихотомический характер и позволяет нам разделить всех людей на две категории: принадлежащих группе своих и принадлежащих к группе чужих. Но социологи знают, что не все так просто. Наши социальные отношения нельзя разделить на две категории. В пределах каждой категории есть отношения разной степени близости и знакомства. Групповая класси­фикация просто помогает нам понять наше поведение по отношению к окружающим людям, но при этом мы осознаем, что наши отношения могут быть более сложными.

В процессе социализации и приобщения к культуре, когда мы взрослеем и узнаем правила и стандарты нашего общества и культуры, мы учимся распознавать людей, принадлежащих к нашей группе или не входящих в нее. С момента рождения (а возможно, и до него) мы начинаем строить наши отношения с другими людьми. Когда мы идем в школу, приобретаем друзей, находим работу, влюбляемся, мы строим отношения с различными людьми. И сознательно или бессознательно мы разграничиваем наши отношения на две категории: люди из группы своих и люди из группы чужих.

Групповые различия существуют во всех культурах и странах мира. Люди любой культуры должны уметь дифференцировать людей, с которыми общаются. Однако люди из разных культур не одинаково выстраивают отношения. Люди в других культурах могут иначе определять принадлежность к группе. Характер, формы и значение групповых отношений в других культурах так же могут быть совершенно различными. Изучение этих различий помогает понять, как культура влияет на отноше­ния в группе своих и отношения в группе чужих и управляет нашим социальным поведением.

КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В СТРУКТУРЕ И ФОРМЕ ОТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ СВОИХ И ГРУППЕ ЧУЖИХ

По моим наблюдениям, люди в разных культурах могут иначе определять принадлежность к своей группе и по-разному строить отношения внутри группы. Мы можем считать определенного человека (школьного друга или коллегу по работе) членом (или не членом) своей группы, но это не значит, что люди другой культуры будут интерпретировать подобные отношения таким же образом.

Постоянство групповых отношений

Культуры различаются по постоянству групповых отношений. В североамериканской культуре принадлежность или не принадлежность группе - постоянный признак, не зависящий от того, с кем, о чем и где мы говорим. Наши друзья для нас всегда друзья. Но в другой культуре один и тот же человек может быть членом группы в одной ситуации и не быть им в другой. Например, в азиатских культурах бизнесмены могут считать друг друга представителями разных групп и конкурентами при обсуждении внутренних вопросов. Но если дело касается международного бизнеса, эти же люди могут объединяться и действовать вместе как представители одной группы. Этот феномен переключения ролей не ограничивается азиатскими или коллективистскими культурами; он присутствует во многих, если не во всех культурах. Когда бывший президент Буш в 1991 году посетил Японию вместе с директорами ведущих американских компаний, все они представляли единую группу «американцев», даже если у себя в стране они были конкурентами. Другие культурные различия проявляются скорее в степени выраженности опре­деленных отношений и не обязательно в присутствии или отсутствии феномена переключения ролей.

Оценка отношений

Кросс-культурные исследования убедительно показали, что люди разных культур по-разному понимают одни и те же отношения. Например, Форгас и Бонд проводили опрос студентов в Гонконге и Австралии по поводу 27 эпизодов университетской общественной жизни. Они попросили участников опроса разделить эпизоды на несколько категорий, озаглавить их и выделить подгруппы сходных эпизодов в каждой категории. Полученные данные были подвергнуты многофакторному статистическому анализу. Были выявлены признаки, лежащие в основе выделения категорий. Студенты из Гонконга распределяли эпизоды на категории, пользуясь четырьмя основными признаками 1) иерархия, 2) соотношение личных и общественных целей, 3) оценка и 4) включенность. Австралийцы использовали некоторые другие признаки: 1) конкуренция, 2) соотношение общественных и личных целей, 3) включенность, 4) уверенность в себе. Эти различия обусловлены неодинаковыми культурными ценностями двух народов. На оценку событий общественной жизни студентами из Гонконга оказали влияние наиболее ценящиеся в китайской культуре качества, а именно: коллективизм, общественная польза, почтение к авторитетам. В оценке событий австралийцами преобладали категории конкуренции, уверенности в себе, свободы и жизнелюбия. Эти данные демонстрируют, как по-разному воспринимают одни и те же события представители разных культур.

Различие в восприятии членов своей группы

Другое исследование продемонстрировало интересные психологические различия в восприятии членов своей группы. В этой работе ровесники из Зимбабве и Соединенных Штатов выполняли тест из 33 пунктов для оценки шести аспектов социальных отношений: 1) дружбы, 2) уважения, 3) привязанности, 4) помощи и руководства, 5) сотрудничества, 6) интимной связи. Исследователи добавили три дополнительных аспекта: 7) конфликт, 8) удовлетворение и 9) дисциплина. Участники опроса выполнили этот тест по своим отношениям с шестью близкими людьми: матерью, отцом, любимым родственником, учителем, лучшим другом и любимым братом или сестрой. Результаты показали, что жители Зимбабве получают социальную поддержку от многих людей в своей социальной среде. Американцы считали, что соци­альную поддержку им оказывают только близкие друзья и родители. Жители Зимбабве связывали социальную поддержку с интимными отношениями, американцы - с привязанностью. Эти различия говорят о том, как по-разному воспринимают люди разных культур членов и не членов своей группы, и свидетельствуют о разных психологических основах их отношений. Они отражают раз­личия в культурных ценностях: в культуре Зимбабве выше ценятся отношения между людьми, а в американской культуре - индивидуальность и уникальность.

РАЗЛИЧИЯ В ЗНАЧИМОСТИ ОТНОШЕНИЙ В РАЗНЫХ КУЛЬТУРАХ

Некоторые исследователи проделали большую работу по изучению культурных различий групповых отношений. Триандис и его коллеги, используя такие параметры культуры, как индивидуализм и коллективизм, провели особенно удачное исследование того, как отношения внутри группы и вне группы отличаются в разных культурах.

Индивидуализм и коллективизм

Как мы неоднократно подчеркивали в этой книге, индивидуализм-коллективизм (ИК) является одним из наиболее важных социальных и психологических параметров культуры. Многие авторы работ в области социологии использовали его для того, чтобы понять различия в социальном поведении представителей изучавшихся ими культур. Параметр ИК определяет степень преобладания индивидуальных потребностей, желаний и ценностей над общественными. Индивидуалистические культуры поощряют и ценят индивидуальность и уникальность человека; иерархическая власть и социальные различия здесь сведены к минимуму, провозглашается всеобщее равенство. Коллективистские культуры высоко ценят групповые интересы; индивиды определяются больше через групповую принадлежность, чем через их собственные качества. В таком обществе поддерживается иерархическая дифференциация и вертикальные связи, а роль, статус и поведение человека определяются его положением в иерархической структуре.

Отношения в группе своих и чужих отличаются в индивидуалистических и коллективистских культурах, и эти различия определяют типы поведения людей и их взаимодействия друг с другом. В индивидуалистических культурах, например в Соединенных Штатах, люди часто принадлежат одновременно к нескольким группам: музыкальным, спортивным, церковным, социальным и т. д. В коллективистских культурах, например во многих странах Азии и Латинской Америки, люди принадлежат к меньшему числу групп. Они не посещают различные спортивные, музыкальные и другие клубы, как это принято в индивидуалистических культурах.

Отношение к группе своих

Различие в групповом членстве в двух типах культур имеет важные последствия для степени принадлежности индивида группе. В коллективистских культурах люди входят в меньшее число групп, но зато внутригрупповые связи здесь сильнее. Они в большей степени отождествляют себя с группой, к которой принадлежат, и сама группа становится неотъемлемой частью личности. И это имеет смысл, потому что, по определению, коллективистские культуры в большей степени зависят от групп, и поэтому подчинение личных целей общественным жизненно необходимо.

Члены индивидуалистического общества не обязательно приносят свою самостоятельность и самосознание в жертву интересам группы, в которой они состоят. Они имеют меньше связей с членами группы и легче переходят из одной группы в другую. Членство в определенной группе не имеет такого значения в индивидуалистических культурах, как в коллективистских. Следовательно, коллективистские культуры требуют больше гармонии, конформизма и кооперации от членов одной группы и возлагают на индивида больше обязательств по соответствию групповым нормам. По отношению к нонконформистам здесь существуют определенные санкции. Индивидуалистические культуры меньше зависят от групп и больше - от уникальных качеств индивидов. Здесь более важно достижение личных, а не общественных целей. Поэтому индивидуалистические культуры требуют меньше гармонии и соответствия внутри групп и меньше значения придают конформизму в отношении групповых норм.

Эти различия внутригрупповых отношений в двух типах культур объясняют различия в поведении людей. В коллективистских культурах мы можем ожидать большей самоотверженности людей в достижении групповых целей. Мы наблюдаем более тесное сотрудничество людей друг с другом, даже если оно предполагает подавление собственных чувств, мыслей и устремлений во имя групповой гармонии. Это означает, что люди стараются найти пути согласия друг с другом, сводя к минимуму межличностные различия.

Отношения в группе своих в индивидуалистических культурах приводят к другому поведению. Здесь мы не можем ожидать самопожертвования в интересах общего блага. Люди более открыто выражают собственные чувства и мнения, меньше опасаясь нарушить групповую гармонию. Межличностные проблемы и конфликты решаются более открыто.

Отношение к чужим

В коллективистских и индивидуалистических культурах существуют различия не только в отношениях с группой своих, но и в отношениях с группой чужих. В коллективистских культурах наиболее важны отношения в группе своих, а отношение к людям, стоящим вне группы, остается безразличным. Насколько члены коллективистской культуры стремятся к гармонии и кооперации в группе своих, настолько они проявляют отчужденность и даже дискриминацию по отношению к людям, не принадлежащим данной группе.

Противоположное поведение мы видим в ин­дивидуалистических культурах. К не членам группы относятся более лояльно, не акцентируя межгрупповые различия. В индивидуалистических культурах к ним относятся так же позитивно и конструктивно, как в коллективистских культурах относятся только к членам своей группы.

НОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ СВОИХ И ЧУЖИХ

Современные исследования подтверждают многие из положений, первоначально выдвинутых Триандисом и его коллегами. В главе 11 мы обсуждали два исследования, которые обнаружили различия в проявлении эмоций у жителей Соединенных Штатов, Японии, Польши и Венгрии, и подтвердили нашу концепцию культурных различий в отношениях в группе своих и чужих. Гудвин и Ли проводили опрос британских и сингапурских студентов о их отношении к 35 разновидностям табуированного поведения. Предло­женные варианты включали разнообразные типы запретного поведения, начиная с обсуждения сексуальных фантазий и кончая плачем в присутствии друзей. Участники опроса, отвечая на вопросы анкеты, рассказывали о своих отношениях с близкими друзьями обоего пола. По результатам опроса британские студенты проявили большую готовность обсуждать с друзьями запретные темы, чем их китайские сверстники. Это подтверждает тезис о том, что в коллективистских культурах больше заботятся о гармоничности внутригрупповых отношений.

В другом исследовании участники опроса из США и Гонконга регистрировали все свои взаимодействия с окружающими в течение двух недель по системе Рочестера. Эта система предусматривает регистрацию всех диалогов, длившихся более 10 минут, с указанием времени и длительности общения, характера общения и его участников. Оказалось, что студенты из Гонконга имели меньше взаимодействий с окружающими, но эти взаимодействия были более длительными, чем у американских студентов. Китайские студенты больше общались с членами своей группы, и общение было более искренним. Эти результаты также подтверждают наши выводы о типе, количестве и качестве взаимодействия в группах в коллективистских и индивидуалистических культурах.

Резюме

Люди в любом обществе по мере взросления учатся делать групповые различия между людьми. Культура оказывает значительное влияние не только на характер групповых отношений, но и на их значение в обществе. Культурные различия в значении групповых отношений производят наблюдаемые нами различия в поведении, мыслях и чувствах людей во время их взаимодействия в группе своих и чужих.

Концепции и практика отношений с окружающими людьми разительно отличаются в разных культурах. Поэтому если мы будем интерпретировать поведение человека из другой культуры по меркам нашей культуры, это может привести к недоразумениям и непониманию. Хорошие намерения могут восприниматься как плохие, а вполне невинное поведение может показаться угрожающим или даже агрессивным.

КУЛЬТУРА, ВОСПРИЯТИЕ ЛИЧНОСТИ И ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ

Восприятием личности называется процесс фор­мирования впечатлений об окружающих людях. Социологам давно известно, какое влияние оказывает впечатление от человека на наше отношение к нему. Вопросы о степени влияния впечатлений на поведение и степени влияния предубеждений на впечатления относятся к области восприятия личности. Социологов также интересует вопрос о возможности преодоления неблагоприятного первого впечатления. Исследования восприятия личности выявили несколько ключевых факторов, которые формируют наше впечатление о другом человеке. К ним относятся внешность, стереотипы и селективность в восприятии личности.

ДАННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЙ ПО США

Влияние физической привлекательности

Внешность, и особенно физическая привлекатель­ность, влияет на наши суждения о человеке. Исследования, проведенные среди американцев, показали, что они склонны приписывать желаемые качества тем, кто внешне хорошо выглядит, считая их более отзывчивыми, добрыми, общительными и интересными людьми, чем те, кто внешне не привлекателен. Внешне привлекательных людей также считают более компетентными и умными.

За последние несколько лет в США и Канаде было проведено два метааналитических исследования корреляции между привлекательностью и другими качествами. Одно их них выявило положительную корреляцию рейтинга привлекательности с социальной компетенцией, социальным положением, силой характера и интеллектуальной компетенцией и отрицательную корреляцию со скромностью. В другом исследовании была обнаружена положительная корреляция привлекательности с общительностью, психическим здоровьем, лидерством, интеллектом, сексуальностью и, снова, отрицательная корреляция со скромностью. Эти два независимых исследования согласуются с приведенными выше данными опроса американцев об их отношении к внешне привлекательным людям.

Американцы считают тех, кто внешне хорошо выглядит, более отзывчивыми, добрыми, общительными, интересными и умными людьми, чем те, кто внешне не привлекателен.

Другие аспекты внешности также влияют на восприятие окружающих. Например, более высокий рост ассоциируется с привлекательностью, руководящими способностями, компетентностью и высокой зарплатой. Взрослые с детскими чертами лица считаются мягкими, добрыми, наивными и уступчивыми; взрослые с крупными чертами лица воспринимаются как сильные, практичные и активные. Аккуратно одевающиеся люди считаются добросовестными. Людей, прячущих глаза, подозревают в нечестности.

Формирование впечатлений

Исследования восприятия личности в Соединенных Штатах также касались путей формирования впечатлений и способов их поддержания. Много внимания уделялось изучению когнитивных схем как организационных инструментов. Когнитивные схемы - это концептуальные рамки, которые используются людьми для осмысления окружающего мира. Социальные схемы - это комплексы пред­ставлений о категориях общественной жизни и о людях, - влияющие на восприятие личности. Кроме того, изучались стереотипы - широко распространенные представления о психологических типах или чертах характера - и их влияния на наше восприятие окружающих людей. И наконец, социальные психологи изучали влияние избирательности на наши суждения о соответствии окружающих определенным стереотипам.

ИЗУЧЕНИЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ В РАЗНЫХ КУЛЬТУРАХ

Влияние привлекательности и внешности на формирование благоприятного впечатления хорошо известно и документировано в психологической литературе, но представления о привлекательности в разных культурах различны. Красота - понятие относительное, и люди в разных культурах могут иметь совершенно разные представления о том, что красиво, а что - нет. Культурные различия в определении привлекательности в свою очередь могут влиять на формирование впечатлений.

Исследование Дайбо, Мурасавы и Чоу: сравнительные представления о привлекательности

Дайбо, Мурасава и Чоу сравнили представления о физической привлекательности у японцев и корейцев. Они показывали студентам'и студенткам университетов обеих стран фотографии японских и корейских женщин и просили оценить их привлекательность по шкале из 13 пар прилагательных противоположного значения. Фотографии каждой женщины были сделаны в трех планах: анфас, профиль и вполоборота. Анатомические параметры лица измерялись, и эти данные сопоставлялись с суждениями респондентов. В Японии привлекательными чертами оказа­лись большие глаза, маленький рот и маленький подбородок. Чертами, привлекательными для корейцев, были большие глаза, маленький и короткий нос и тонкое маленькое лицо. Корейцы связывали такие характеристики, как зрелость и симпатичность, с привлекательностью. Японцы этого не делали. Эти данные показывают, что в японской и корейской культуре существуют разные стандарты красоты и что красота в этих двух культурах имеет разное психологическое значение.

Исследование Уилера и Кима: привлекательность и характер

Уилер и Ким получили сходные результаты. Они демонстрировали фотографии корейских мужчин и женщин корейским студентам университета и регистрировали их суждения о социальной компетенции, интеллектуальных способностях, отзывчивости, сексуальности и скромности показанных моделей. Участники опроса связывали внешнюю привлекательность лица с умом, общительностью, сексуальностью и нескромностью. Однако в отличие от американцев, корейцы не связывали привлекательность лица с силой характера. Кроме того, в отличие от амери­канцев и китайцев, они считали внешне привлекательных людей более цельными и более отзывчивыми. На основе этих данных Уилер и Ким сделали заключение, что, хотя стереотипы, основанные на внешней привлекательности, существуют во всех культурах, характер этих стереотипов зависит от культурных ценностей народа.

Оценка улыбающихся и спокойных лиц

Другое исследование также продемонстрировало культурные различия в психологической оценке привлекательных лиц. Мацумото и Кудо просили американцев и японцев оценить улыбающиеся и спокойные лица белых и японцев по трем параметрам: привлекательность, ум и общительность. Американцы, как правило, выше оценивали улыбающиеся лица по всем трем параметрам, что соответствует нашим традиционным представлениям о восприятии личности и формировании впечатлений. Японцы, однако, выше оценивали улыбающиеся лица только по признаку общительности. Рейтинг привлекательности улыбающихся и спокойных лиц у них был одинаков, и спокойные лица оценивались ими как более умные.

Тождественность представлений о привлекательности

Многие исследования продемонстрировали культурные различия в оценке привлекательности и ее психологических атрибутов, но только в одном исследовании убедительно показано, что оценка при­влекательности может быть одинакова в разных культурах. Каннингэм, Роберте, Барби, Друэн и Ву провели серию из трех исследований, основанных на одной и той же методологии. В первом исследовании белые американцы и эмигранты из Азии и Латинской Америки оценивали лица белых, чернокожих, азиатских и латиноамериканских женщин. Во втором исследовании в таком же опросе участвовали жители Тайваня. В третьем исследовании белые и чернокожие американцы оценивали лица черноко­жих женщин. На фотографиях были лица женщин разных профессий и образа жизни, начиная от студенток колледжей и кончая участницами конкурсов красоты из разных стран. Во всех трех исследованиях были получены рейтинги привлекательности в результате проведенных опросов и были составлены 28 независимых анатомических характеристик черт лица. Результаты показали высокую степень сходства в оценке привлекательности в каждой из групп участников опроса. Более того, во всех группах рейтинг привлекательности был связан с одними и теми же характеристиками лица, а именно с формой глаз, носа, щек, подбородка и с улыбкой.

Трудно дать точный ответ на вопрос: почему не­которые исследования обнаружили межкультурные различия, а другие - межкультурное сходство в оценке привлекательности лица? Прежде чем сделать определенное заключение о возможном влиянии культуры на рейтинг привлекательности, нужно выявить методологические различия проведенных исследований. Различия в результатах исследований могут быть связаны с характером выборки для опроса и с использованными для оценки моделями. Различия в оценке привлекательности могут также объясняться различной степенью восприятия стандартов красоты, которые господствуют в средствах массовой информации (журналах, кино, на телевидении). Этот фактор, как правило, не учитывается в большинстве исследований. Независимо от результатов исследований, каждый из нас по личному опыту знает, что в любой культуре достаточно индивидуальных различий в оценке привлекательности и что о вкусах не спорят.

МЕЖКУЛЬТУРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ДРУГИХ АСПЕКТОВ ВОСПРИЯТИЯ ЛИЧНОСТИ

Многие межкультурные исследования ставят под сомнение понятие о восприятии личности, господствующее в американской психологии. Исследования невербального поведения - взглядов, манеры речи, мимики и жестов - свидетельствуют о влиянии культуры на средства общения. Различия в таком поведении, идущие от воспитания, несомненно, влияют на наше восприятие людей из других культур. Мы часто не знаем о культурных различиях или не готовы к встрече с ними и легко вырабатываем негативное отношение к людям в связи с их необычными для нас манерами поведения.

Узнавание лиц

Другой аспект исследований восприятия личности - узнавание лиц. Многочисленные исследования убедительно показали, что люди легче узнают в лицо представителей своей расы. В большинстве работ этот эффект продемонстрирован на примере сравнения представителей черной и белой расы, но это было отмечено и у азиатских народов. Было предложено несколько гипотез для объяснения этого феномена. Например, анатомические особенности могут сделать определенный тип лица более узнаваемым. Контактная гипотеза связывает точность узнавания с длительностью контакта между людьми, т. е. люди одной расы узнают друг друга легче, так как больше контактируют между собой. По другой гипотезе, все незнакомые лица, особенно принадлежащие людям другой расы, «похожи» и поэтому менее узнаваемы. Отношение к людям другой расы, особенно предубеждение к ним, может заставить воспринимать их лица по-другому. До сих пор не ясно, какая или какие из этих гипотез могут действительно объяснить феномен предпочтительной узнаваемости лиц своей расы.

Оценка стиля поведения

Даже если люди разных культур одинаково оценивают характер человека, они могут делать разные выводы о стиле его поведения. Бонд и Форгас просили китайцев и австралийцев оценить такие качества личности, как экстравертность, покладистость, добросовестность и эмоциональную стабильность. У всех опрошенных добросовестность вызывала доверие, а экстравертность и покладистость вызывала желание сотрудничества. Однако китайцы с большей готовностью выражали доверие и желание сотрудничать с покладистыми людьми.

Исследования привлекательности показали, что в процессе восприятия личности в разных культурах существуют не только различия, но и сходство. Берниери и Джиллис сообщили об удивительном сходстве суждений американцев и греков о взаимопонимании при парных отношениях, продемонстрированных в 50 видеосюжетах. Таким образом, есть достаточно оснований предположить, что разные культуры проявляют и сходство, и различие в процессе восприятия личности и формирования впечатле­ний. Эта область социальной психологии очень важна для нашего понимания разных культур, стереотипов и этноцентризма, так как она лежит в основе межгрупповых и межличностных отношений. Только будущие исследования, возможно, помогут выяснить, как и почему существуют сходства и различия этих процессов.

КУЛЬТУРА И МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЛЕЧЕНИЕ: ЛЮБОВЬ, СЕКСУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И СМЕШАННЫЕ БРАКИ

Наш мир становится «меньше», и мы все чаще сталкиваемся с людьми другой этнической и культурной принадлежности. Взаимодействие культур усиливается, и вероятность того, что люди из разных культур будут влюбляться, вступать в брак и создавать семьи, возрастает. Смешанные браки, которые раньше были редкостью, сейчас заключают все чаще и чаще. Но с усилением взаимодействия культур приходит напряжение и разочарование, волнение и радость.

В связи с этими новыми проблемами, возникающими в нашем многонациональном мире, возрастает количество работ на эту тему. Психологи используют термин межличностное влечение для обозначения многообразных переживаний, таких как симпатия, дружба, восхищение, вожделение и любовь. В Соединенных Штатах при изучении межличностного влечения и любви были получены интересные данные о факторах, влияющих на привлекательность. В то же время исследования разных культур дают нам ключ к пониманию культурных различий привлекательности и любви и указывают на заблуждения и возможные решения проблем.

МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЛЕЧЕНИЕ И ЛЮБОВЬ В СОЕДИНЕННЫХ ШТАТАХ

Исследования, проведенные психологами еще в 1950-е годы, показали, что близость способствует возникновению влечения. Люди, живущие рядом, скорее понравятся друг другу. Более поздние исследования подтверждают эти результаты, В конце 1970-х годов Инейчен показал, что люди, живущие рядом, чаще вступают в брак.

Гипотезы пары, сходства и взаимности

В Соединенных Штатах физическая привлекательность является важной составляющей межличностных отношений, но внешняя привлекательность важнее для выбора женщины мужчиной, чем наоборот - для выбора мужчины женщиной. Большинство опрошенных в Соединенных Штатах предпочитают внешне привлекательных партнеров для любовных отношений. Но гипотеза пары предполагает, что люди, сходные по внешним данным, вероятнее всего, выберут друг друга в качестве партнеров. В соответствии с гипотезой сходства в интимные отношения чаще вступают люди одной расы и религии, одного социального класса, образования, интеллектуального уровня и схожие по внешней привлекательности. Сходство партнеров вносит в их отношения элемент надежности и именно поэтому делает их привлекательными друг для друга. И, наконец, гипотеза взаимности предполагает, что людям нравятся те, кому нравятся они сами.

Теория любви

По теории Хэтфилда и Бершайда, романтические отношения характеризуются двумя видами любви. Страстная любовь предполагает сексуальные переживания и сильные эмоции. Второй вид любви - дружеская любовь, предполагающая теплые, доверительные и толерантные отношения людей, чьи жизни тесно переплелись. Стернберг придерживается взглядов Хэтфилда и Бершайда, но выделяет в дружеской любви два компонента: интимность и преданность. Интимность - это теплота, близость и взаимопомощь. Преданность - это намерение поддерживать отношения, несмотря на возникающие трудности. По теории Стернберга, существуют 8 типов любви, которые определятся наличием или отсутствием каждой из трех составляющих: страстной любви, интимности и преданности. Отношения, в которых присутствуют все три компонента, Стернберг назвал совершенной любовью.

Другая хорошо изученная область межличностного влечения - интимность. В исследованиях, проводящихся в Соединенных Штатах, интимность ассоциируется с откровенностью - степенью раскрытия личной информации. В соответствии с теорией социального проникновения, в своем развитии интимные отношения проходят четыре стадии откровенности и только на завершающей стадии партнеры полностью раскрываются друг перед другом.

МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЛЕЧЕНИЕ, ЛЮБОВЬ И ИНТИМНОСТЬ В РАЗНЫХ КУЛЬТУРАХ

Исследования разных культур убедительно продемонстрировали культурные различия любви и романтических отношений в разных странах мира. Например, Тинг-Туми сравнивала оценки любовной преданности, откровенности, амбивалентности и конфликтности у 781 респондента из Франции, Японии и Соединенных Штатов. Любовная преданность измерялась по оценке чувства привязанности, причастности и обязательности по отношению к партнеру; откровенность - по оценке чувств, связанных с собственной личностью в отношениях с партнером; амбивалентность - по оценке чувства смущения и неуверенности в отношениях с партнером; конфликтности - по оценке частоты открытых споров и серьезности проблем. У американцев и французов оценка любовной приверженности и откровенности была значительно выше, чем у японцев. Американцы также продемонстрировали более высокий рейтинг амбивалентности отношений, чем японцы. Японцы и американцы выше оценивали свою конфликтность, чем французы.

Отношение к любви и романтическим связям

Симмонс, вом Колке и Шимицу изучали отношение к любви и романтическим связям у американских, немецких и японских студентов. Результаты показали, что романтическая любовь выше ценится в Соединенных Штатах и Германии, чем в Японии. По предположению авторов, это культурное различие объясняется тем, что романтическая любовь выше ценится в менее традиционных культурах с менее выраженными родственными связями и ниже ценится в культурах, где родственники влияют на отношения между супругами.

Культурные различия в отношении к любви и браку зарегистрированы во многих других исследованиях. Фернхэм изучил это явление, опросив южноафриканцев, индийцев и европейцев. Европейцы больше ценят любовь, чем южноафриканцы и индийцы. Южноафриканцы больше ценят равенство и мир. Мюрстейн, Мериги и Визе сравнивали отношение к любви американских и французских студентов. Оказалось, что американцы предпочитают дружбу, медленно перерастающую в любовь, а также отношения, при которых любовники охвачены страстным чувством; французы больше всего ценят любовь, которой сопутствуют альтруизм и щедрость.

Дион и Дион тестировали представителей четырех этнокультурных групп (англокельтской, китайской, азиатской и европейской) по 54 пунктам, связанным с отношением к любви. Оказалось, что китайские и другие азиатские участники опроса больше ценили дружбу в любовных отношениях, чем представители двух других групп опрошенных. Азиатские женщины демонстрировали больше альтруизма, чем англокельтские женщины. Эллис и коллеги использовали технику семантического дифференцирования для изучения субъективного значения любви и власти для испанцев, мексиканцев, испано- и англоязычных американцев. Эта техника предполагает рейтинги множественного выбора по трем шкалам: оценка (позитивная-негативная), действенность (сильная-слабая) и активность (активный-пассивный). Результаты показали, что мексиканцы считают любовь менее позитивной и менее действенной, чем три другие группы опрошенных. Оказалось также, что психологическая оценка любви и власти совпадала по всем трем шкалам только у испанцев. И наконец, Элбедор, Шульман и Кедем изучали отношение к интимности и дружбе у подростков израильтян и бедуинов. По их данным, участники исследований считали интимность - уравновешенным состоянием между близостью и индивидуальностью. Однако израильские подростки сообщали, что в дружеских отношениях им не особенно требуется контролировать друг друга, и друзья не обязательно должны быть похожи, а подростки-бедуины больше значения в дружбе придавали контролю и конформизму.

Сходство гендерных предпочтений

Несмотря на то что разные культуры не одинаково определяют любовь и романтическое влечение и придают ему разное значение, в некоторых исследованиях обнаруживается удивительное кросс-культурное сходство гендерных предпочтений в выборе партнера. В одной из наиболее известных работ на эту тему 10 000 участников опроса из 33 стран, представлявших 37 культур, заполняли два опросника. Первый касался факторов выбора партнера, а второй рассматривал предпочтения, оказываемые потенциальному партнеру.

В 36 из 37 культур женщины оценили финансовый аспект как более важный, чем мужчины; в 29 из этих 36 культур женщины оценивали амби ции и трудолюбие как более значимые качества, чем мужчины. Во всех 37 культурах мужчины предпочитали более молодых партнерш, а женщины старших по возрасту партнеров; в 34 культурах мужчины придавали большее значение внешней привлекательности партнера, чем женщины; и в 23 культурах мужчины оценивали целомудрие более значимым, чем женщины.

Басе сделал вывод, что женщины больше ценят качества, связанные с приобретением партнера, а мужчины придают большее значение продолжению рода, чем женщины. Эти результаты были отчасти спрогнозированы заранее на базе эволюционной теории, объединившей гипо­тезы, связанные с эволюционными концептами родственных связей, полового отбора, способности продолжить род и уверенности в отцовстве и материнстве. Степень сходства гендерных различий в различных культурах привела Басса и его коллег к выводу о том, что данные предпочтения в выборе партнера являются универсальными, возникая в процессе воздействия на мужчин и женщин эволюционного отбора.

Исследования Хэтфилда и Шпрехера

Современные исследования Хэтфилда и Шпрехера воспроизвели и расширили данные Басса и его коллег. В этом исследовании психологи при помощи 12-балльной шкалы изучали качества, предпочтительные при выборе любовного партнера среди студентов и студенток из США, России и Японии. Все параметры характеризовали положительные качества: физическую привлекательность, интеллект, спортивность, амбициозность, способность быть хорошим собеседником, общительность и социальность, статус или деньги, умение заниматься любовью, доброту и понимание, возможность успеха, экспрессивность и открытость, чувство юмора.

Во всех трех культурах единственным качеством, которое мужчины ценили больше, чем женщины, была физическая привлекательность. Женщины давали более высокие оценки всем остальным качествам, кроме способности быть хорошим собеседником. Обнаружились также некоторые культурные отличия. Например, американцы предпочитали экспрессивность, открытость и чувство юмора больше, чем русские, которые, в свою очередь, предпочитали эти качества больше, чем японцы. Русские ценили искусство любовника больше всего, в то время как японцы придавали ему меньше значения. Японцы оценили ниже, чем представители двух других культур, доброту и понимание, способность быть хорошим собеседником, физическую привлекательность и статус. Однако в этом исследовании не упоминается о возможных культурных тенденциях, которые могут отражать культурные отличия, о которых сказано не очень ясно.

Гнев в интимных отношениях

Другое недавнее исследование выдвигает на первый план кросс-культурные сходства еще в одном важном аспекте интимных взаимоотношений: выражение гнева и возможное разрешение конфликта. В этом исследовании, проведенном Кыобани, 160 филиппинских студентов оценивали четыре различных типа своих чувств и реакций: самоатрибутивный дистресс («Я расстраиваюсь»), самоатрибутивный гнев («Я злюсь»), дистресс с атрибуцией партнера («Ты заставил расстраиваться меня целую неде­лю»), гнев с атрибуцией партнера («Ты меня злишь»). Результаты показали, что «ты»-сообщения оценивались как более неприятные, более вызывающие враждебное поведение и реже приводили к примирению. По сравнению с дистрессом, гнев оценивался как более неприятный, вы­зывающий гораздо более сильную враждебность и меньшее сочувствие, чаще провоцирующий антагонистическое поведение и реже вызывающий примирительное поведение. Согласно Кыобани и его коллегам (1995), эти открытия повторяют аналогичные, полученные в исследованиях, проведенных в США, и подтверждают, что четко выраженные гнев и обвинения могут служить стимулом для враждебности и антагонизма во всех культурах и языках. Это может происходить потому, что слова гнева в основном вызывают враждебность, поскольку ассоциируются с недружественным и антагонистическим поведением. Аналогично чувство вины может стать стимулом для враждебности. Интуитивно понятно, что маловероятно, чтобы людям нравилось быть виновными в негативных событиях, когда человека обвиняют, у него в целом появляется стимул для проявления враждебного противодействия.

Таким образом, хотя существуют многие кросс-культурные различия во взглядах на любовь и интимность, есть нечто универсальное в том, как мы выражаем наши чувства, особенно гнев, который помогает разрешить или, наоборот, усиливает конфликты в этой области взаимоотношений.

БРАК МЕЖДУ ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ РАЗНЫХ КУЛЬТУР

Поскольку существуют культурные различия во взглядах на любовь, влечение и браки, неудивительно, что межкультурные и межэтнические браки и любовные связи приводят к конкретным проблемам. По мере того как люди из различных культур и принадлежащие к разным этническим группам все чаще взаимодействуют между собой, возрастает число браков между представителями отдельных культур.

Несмотря на то что в психологии очень популярны теории любви и влечения, я не знаю ни одного кросс-культурного исследования, которое бы подтверждало валидность подобных теорий. То есть одинаковы ли компоненты и психологическое значение любви в отличных культурах? Все же в кросс-культурных исследованиях собрано достаточно информации, так что мы можем вывести гипотезу того, как концепты любви, влечения и ин­тимности различаются от культуры к культуре.

Отношение к любви в США

Прежде всего, важно установить, как различные культуры относятся к любви. В США люди в целом считают, что любовь - необходимый, а иногда и достаточный ингредиент длительных любовных отношений и браков. «Любовь побеждает все», - как говорит пословица. Но во многих других культурах в длительных отношениях и браке любовь не является тем же самым, что в США. Я вспоминаю разговор с представителем другой культуры о проблеме разводов в США. Мы обсуждали социологические данные, свидетельствующие о том, что количество разводов сейчас выше, чем когда-либо в американской истории, и что число их продолжает расти. Мой собеседник заметил, что в его стране нет такой проблемы. «Причина такого отличия, - сказал он, - вполне понятна. Вы, американцы, вступаете в брак с теми, кого любите; мы любим тех, с кем заключили брак».

Значение любви для брака

Эти отличия изучались в современных исследова­ниях Левайна, Сато, Хашимото и Верма. Студентов из 11 стран просили оценить значение любви для заключения и сохранения брака. Опрашиваемые были выходцами из Индии, Пакистана, Таиланда, Мексики, Бразилии, Японии, Гонгконга, Филиппин, Австралии, Англии и США. Ответы участников коррелировали с национальными показателями индивидуализма и коллективизма, валового национального продукта (ВНП) и уровня жизни, количеством браков, рождаемости и разводов. Результаты показывают, что в индивидуалистических культурах любовь считается необходимой для брака, а исчезновение любви признается достаточным основанием для его расторжения. Такая тенденция обнаружилась в странах с высоким ВНП, и это неудивительно, учитывая высокую корреляцию между благосостоянием и индивидуализмом. В странах с большими показателями браков и разводов и с низкой рождаемостью романтическая любовь ценится выше. Показатели разводов в значительной степени коррелировали с верой в то, что исчезновение любви приводит к расторжению брака.

В странах с большими показателями браков и разводов и с низкой рождаемостью романтическая любовь ценится выше.

Заключение браков имеет много общего в разных культурах, включая Японию, Китай и Индию. Иногда браки заключают родители жениха и невесты еще задолго до того возраста, когда супруги могут вступить в брачные отношения. В других случаях проводятся встречи между возможными супругами, которые назначают дату объявления своего решения вступать в брак или нет.

Проблемы межкультурных браков

Когда люди вступают в брак, то те или иные конфликты неизбежны, поскольку между двумя людьми всегда найдутся отличия во взглядах и мировоззрении. Эта ситуация усугубляется при заключении межкультурных браков, потому что два человека сталкиваются не только с индивидуальными, но и с культурными отличиями. Исследо­вания межкультурных браков в основном показали, что конфликты в них возникают по нескольким основным причинам, включая выражение любви и интимности, взгляды на брак и воспитание детей, если они есть у супру­гов. Другой потенциальный источник конфликтов - это разница в понимании мужских и женских гендерных ролей, разница во взглядах на ведение домашнего бюджета и различные представления о браке в целом. Неудивительно, что между супругами в межкультурных браках возникают конфликты, связанные с выражением любви и интимными отношениями. Как описано в главе 11, люди в разных культурах не одинаково выражают основные эмоции, такие как гнев, фрустрация, счастье. И как мы видели, в разных культурах такие эмоции, как любовь и интимность, считаются не одинаково важными составляющими счастливого брака.

Американцы преимущественно рассматривают брак как совместное времяпрепровождение двух любящих людей. Люди в других культурах видят в браке партнерские отношения, заключаемые для достижения успеха (в том числе и для продолжения рода) и с целью получения экономических и социальных выгод. Любовь редко бывает решающим фактором в начале такого брака, хотя в даль­нейшем между брачными партнерами могут развиться любовные отношения. Когда уже по самой природе такого брака есть фундаментальные отличия, неудивительно, что самыми трудными оказываются отношения в браке между представителями разных культур.

Иногда культурные отличия в межкультурном браке не обнаруживаются до тех пор, пока супруги не обзаведутся детьми. Зачастую культурные различия возникают главным образом в вопросах воспитания детей. Это неудивительно, поскольку существуют значительные культурные различия в социализации детей и роли родителей в развитии культуры, что мы обсуждали в главе 7. Хотя многие были убеждены, что дети от браков в пределах одной культуры имеют более сильную этническую идентификацию, чем дети от межкультурных браков, однако последние исследования не подтверждают это предположение. Дети проявляют сильную или слабую этническую идентификацию независимо от сходства или отличий своих родителей, но в зависимости от воспитания, особенно касающегося оценок, ценностей и поведения, относящихся к одной или двум культурам. Однако дети с сильной этнической идентификацией впоследствии склонны заключать браки в пределах своей этнической группы.

Разрешение проблем

Как супруги в межкультурном браке преодолевают дополнительные трудности во взаимоотношениях, чтобы сделать брак успешным? Конечно, общение важно в любых взаимоотношениях, но в межкультурных связях оно приобретает особую значимость. Многие навыки, обсуждавшиеся в главе 14, играют здесь тоже очень важную роль. Супругам в межкультурном браке необходимо раз­вивать межкультурное восприятие и конструктивный метод разрешения конфликтов, чтобы сделать счастливыми свои взаимоотношения.

Хо предположил, что существуют три типа разрешения конфликтов, помогающих преодолеть культурные отличия: капитуляция, компромисс и сосуществование. Капитуляция означает возможность и стремление отказаться от привычек поведения своей культуры поведения и принять поведение супруга. Компромисс - это поиск общего во взглядах, когда оба партнера частично отказываются от своей точки зрения и частично принимают точку зрения другого. Сосуществование характеризует процесс, в котором оба супруга сохраняют свои отличия, принимая друг друга «такими, какие есть».

Тзенг предлагает некоторые дополнительные подходы рассмотрения межкультурных взаимоотношений. «Альтернативный путь» означает, что партнеры в процессе адаптации меняют свое культурное поведение. «Смешанный подход» заключается в том, что партнеры усваивают поведение и обычаи из обеих культур и время от времени представляют их в своем браке. «Творческая адаптация» означает, что партнеры вырабатывают совершенно новый тип поведения, решая отказаться от своих основных культурных норм.

Контекстуальный конструктивизм

Мне кажется, что существует по крайней мере еще один способ преодоления трудностей и несчастий в межкультурном браке, который я называю «контекстуальный конструктивизм». Культурные отличия между двумя людьми проявляются в особом контексте. Преодолевать культурные различия пара может в процессе обсуждения каждого контекста, в котором могут возникнуть конфликты или расхождения. Супруги могут затем обсуждать «за» и «против» обеих позиций по отношению к жизни в целом - к работе, семье, детям, культурному и этническому равновесию - и после этого вырабатывать функциональные решения, основанные на таком обсуждении. В некоторых случаях пара может предпочесть альтернативные точки зрения или выработать свои собственные уникальные взгляды на ситуацию, гармонично сочетая свои культурные знания. Преодоление ежедневных конфликтов в межкультурном браке таким способом становится интересным и увлекательным путешествием, в котором участвуют оба супруга, а не их «проблема», которую надо разрешить.

Во многом межкультурный брак можно считать главным примером межкультурных отношений. Чтобы они были успешными, оба партнера должны быть гибкими, идущими на компромисс и способными наладить взаимоотношения. Если у них есть эти три составляющие, их брак будет удачным. Несмотря на трудности, жизненная практика вовсе не означает, что межкультурные браки дадут больше разводов, чем браки в пределах одной культуры. Возможно, это зависит от того, насколько обе стороны стремятся преодолеть различия, достичь компромиссов и остаться вместе.

КУЛЬТУРА И АТРИБУЦИИ

Атрибуции - это выводы, которые делают люди о причинах событий и о своем собственном и чужом поведении. Атрибуции показывают, как мы понимаем окружающий мир и поведение других. Когда ваш друг или ваша подруга не приходит на свидание вовремя, вы можете объяснить это тем, что он или она безответственны, что на улицах пробки или что друг или подруга просто забыли о встрече. Свой успех на экзамене вы можете обосновать тем, что хорошо подготовились или считать это везением. Атрибуции позволяют нам исследовать предубеждения людей при объяснении чужого поведения и влияние этих предубеждений на их поведение.

Исследование атрибуций имеет богатую историю в социальной психологии. Исследователи изучали типы атрибуций, которые делают люди, особенно в области причинности. Важнейший концепт в исследовании атрибуций - это различение внутренних и внешних атрибуций. Внутренняя атрибуция определяет причины поведения внутри личности, внешняя атрибуция помещает их за пределами личности. Исследователи изучили при­чинные качества атрибуций, в том числе локальность, стабильность, возможность контроля и глобальность. Атрибуции широко исследовались в ситуациях, когда человек добивался успеха - в учебе, спорте и профессиональной деятельности. Эти исследования привели к созданию нескольких основных теорий атрибуции. А в процессе изучения атрибутивных предубеждений возникло несколько популярных в социальной психологии концептов, включая понятие фундаментальной ошибки атрибуции, защитной атрибуции и предубеждение в пользу своего «Я».

ТРАДИЦИОННЫЕ ПАТТЕРНЫ АТРИБУЦИИ В АМЕРИКАНСКОЙ ПСИХОЛОГИИ

Ковариантная модель Келли

Одной из наиболее популярных является ковариантная модель Келли. Эта модель предполагает, что люди приписывают поведение причинам, которые присутствуют, когда возникает тот или иной тип поведения, и отсутствуют, когда это поведение не возникает. Согласно этой теории, делая атрибуцию, люди учитывают три типа информации: последовательность, неповторимость и консенсус. Последовательность характеризует одинаковое поведение человека в одной и той же ситуации в течение некоторого времени. Отличительные черты указывают, будет ли поведение личности уникальным при достижении специфической цели. Консенсус определяет, будет ли человек в аналогичной ситуации реагировать в той же манере. Поведение, в значительной степени последовательное, но с незначительными особенностями и слабо выраженным консенсусом, приводит к тому, что человек формирует внутренние атрибуции. Наоборот, поведение с сильной последовательностью, неповторимостью и консенсусом приводит к формированию внешних атрибуций.

Теория Вейнера

Еще одна популярная теория в американской психологии - это теория Вейнера, в которой рассматривается концепт стабильности. Согласно Вейнеру, стабильность объединяет параметры внешнего и внутреннего атрибутирования и образует четыре типа атрибуции для успеха и неудачи (стабильную, нестабильную, внутреннюю и внешнюю). Например, если вам не удалось получить желаемую работу, вы, возможно, припишете свою неудачу стабильным внутренним факторам (недостаток способности или слабая инициатива), стабильным внешним факторам (слишком большой конкурс), нестабильным внутренним факторам (недостаточные усилия) или нестабильным внешним факторам (не повезло). Используя атрибутивную модель Вейнера, можно предсказать эмоции и поведение, связанные с четырьмя атрибутивными типами.

Исследования атрибутивных стилей, проведенные в США, обнаружили ряд различных заблуждений, которые возникают при интерпретации окружающего мира и поведения других людей. Фундаментальная ошибка атрибуции совершается, когда человек объясняет чужое поведение с помощью внутренних атрибуций, а свои собственные поступки интерпретирует, пользуясь внешними атрибуциями. Студенты часто приписывают низкие оценки друга его слабому интеллекту и способностями (внутренняя атрибуция). В то же время они могут объяснять собственные низкие оценки тем, что учитель плохо выбрал вопросы в тесте или тем, что им не повезло (внешняя атрибуция).

Пристрастие в пользу своего «Я» - это тенденция объяснять собственные успехи личным фактором, а неудачи - ситуацией. Например, если вы провалились на экзамене, вы можете атрибутировать свою неудачу плохо составленным тестом, отвратительным преподаванием или домашними неурядицами (внешние факторы). Однако если вы удачно сдали экзамен, вы можете объяснить свой успех настойчивостью, интеллектом или способностями (внутренние факторы).

Защитная атрибуция характеризует тенденцию, когда человек обвиняет жертву в его неудаче. Некоторые ученые предполагают, что мы формируем ошибочную атрибуцию для того, чтобы сохранить надежду, что мы сами не станем жертвами в подобной ситуации. Если вы объясняете чужую неудачу (например, кражу, изнасилование, потерю работы), обвиняя жертву, а не обстоятельства, вам легче поверить в то, что подобная неудача не произойдет с вами.

Эти атрибутивные стили и теории оказывают влияние как на наше поведение, так и на то, как мы интерпретируем поведение других людей. Многие из вас могли, вероятно, узнать в некоторых атрибутивных тенденциях и свое собственное поведение. Однако описанные нами атрибутивные стили и предубеждения были зафиксированы в исследованиях, проводившихся только в США с американскими участниками. Кросс-культурные исследования предполагают, что атрибутивные стили и предубеждения могут быть ограничены отдельной культурой.

АТРИБУТИВНЫЕ СТИЛИ В РАЗНЫХ КУЛЬТУРАХ

Изучение атрибуции в ситуациях обучения

Многие исследования были посвящены атрибуции успеха и неудач в обучении. Это происходило по нескольким причинам. Участники большинства исследований - студенты и успехи в учебе - достаточно значимая и подходящая тема для получения информации. Такие результаты имеют смысл для многих культур, поскольку многие дети в других культурах посещают школу. Все студенты сдают экзамены и имеют схожий опыт, в отличие от других ситуаций успеха и неудач. К тому же ученым не составляет труда получить информацию об атрибуциях у студентов.

Многие кросс-культурные исследования обнаружили значительные отличия в природе атрибуции успехов в учебе. И эти открытия часто отличаются от того, что было принято за истину в американских исследованиях. Таблица 16.2 суммирует выборочные результаты кросс-культурных исследований. Например Хау и Салили просили школьников средних и старших классов из Гонконга оценить значимость и смысл 13 специфических причин достижения успеха в обучении. Наиболее важными причинами, относящимися к успеху и неудачам, стали настойчивость, интерес и способности (внутренние атрибуции). Между тем американские исследования прогнозировали здесь, что эти причины будут важными только для успеха, но не для неудачи, из-за предубеждения в пользу своего «Я».

Два исследования, проведенные с тайваньскими студентками, также изменили наши представления об атрибуциях в пользу своего «Я». Криттенден обнаружил, что тайваньские студентки более склонны, по сравнению с американками, использовать внешние атрибуции и отрицают собственную причастность к удаче. Криттенден предположил, что тайваньские студентки поступают так, чтобы улучшить свою общественную и личную самооценку, используя атрибутивный подход, который подчинен женской гендерной роли. Ранее Бонд, Лунг и Уан обнаружили, что китайские студенты лучше относятся к тем своим коллегам, которые чаще используют атрибуции, стирающие их собственную причастность.

Другие кросс-культурные исследования атрибуций в ситуациях академического обучения обогащают психологическую литературу находками, которые меняют американские представления об атрибуции. Кашима и Триандис показали, что японцы чаще используют коллективный и групповой подходы при атрибуции в заданиях на внимание и память. По сравнению с американцами, японцы при атрибуции неудачи больше ссылались на внутренние факторы, а при атрибуции успеха реже указывали на внутренние факторы. Кашима и Триандис интерпретировали такие данные, предположив, что культурные различия между американцами и японцами обусловлены разной степенью ответственности, которую испытывают люди за свои поступки. Негативные и позитивные последствия культурных различий

Исследования не просто фиксируют культурные различия в атрибутивных стилях, но и позволяют сделать вывод о возможных негативных последствиях таких различий. Вонг, Дерлага и Колсон, например, попросили 40 белых и 40 чернокожих студентов старших курсов прочитать истории о результатах либо белых, либо чернокожих детей. Затем студентов попросили: 1) объяснить, почему ребенок потерпел неудачу или добился успеха; 2) описать, какие во­просы возникали у них, когда они думали о результатах деятельности ребенка; 3) предсказать результаты этого ребенка в других заданиях. Все опрашиваемые, независимо от расы, составили больше вопросов и дали больше причинных объяснений по отношению к чернокожим детям, чем к белым. И все участники ожидали, что белые дети, в отличие от чернокожих, достигнут лучших результатов в выполнении других заданий.

С той же точки зрения Том и Купер исследовали атрибуции белых учителей начальной школы на предмет оценки учащихся в зависимости от принадлежности к соци­альному классу, расе и полу. Результаты свидетельствуют, что учителя придают большее значение успехам белых учеников, принадлежащих среднему классу, и меньше принимают в расчет их неудачи, по сравнению с учащимися других рас и социальных классов.

Однако культурные различия в атрибутивных стилях не всегда полностью негативны. Холл, Хоу, Меркел и Ледерман попросили учителей сделать причинные атрибуции, относящиеся к результатам белых и чернокожих учащихся. Они обнаружили, что учителя верят в то, что чернокожие ученицы прилагают больше усилий в учебе (и чернокожие ученики меньше). Грэхэм и ее коллеги сообщают о значительных совпадениях, относящихся к учебе в атрибуциях белых и чернокожих студентов. Эти атрибуции часто бывают одинаково адаптивными. Авторы сделали вывод, что на атрибуции оказывают воздействие социальные факторы, такие как принадлежность к социальному классу, расе и культуре.

Исследования атрибуций в других областях

Ограничиваются ли результаты атрибуций, представленных столь широко, только областью академического обучения, либо они представляют более глобальный способ, которым люди во всем мире интерпретируют текущие события? Кросс-культурные исследования в последнее десятилетие продемонстрировали, что культурные различия в атрибутивных стилях не ограничиваются только обучением, но существуют в разных других жизненных ситуациях.

Обзор избранных кросс-культурных исследований, рассматривающих атрибутивные процессы в неакадемических успехах и результатах деятельности. Подробный анализ этих исследований также указывает на широко распространенные различия в характере атрибуций во всем мире. Например, Могаддам, Дитто и Тэйлор исследовали атрибутивные процессы среди краснокожих женщин-иммигранток в Канаде в состоянии слабой и высокой степени дистресса, в зависимости от их приспособленности к жизни в Канаде. Они обнаружили, что индианки чаще приписывали как успехи, так и неудачи внутренним причинам. Американское исследование, пожалуй, предположило бы, как обычно, что испытуемые припишут успехи только внутренним причинам, а неудачи - внешним факторам из-за предубеждения в пользу своего «Я».

Форгас, Фэрнэм и Фрей документально подтвердили, что существуют большие межнациональные отличия в значении разных типов конкретных атрибуций благосостояния. Их исследование включает 558 испытуемых из Великобритании, Австралии и ФРГ. Англичане считали, что к самым важным факторам, обусловливающими благосостояние, относятся статус семьи и удачливость. Немцы также считали положение семьи самым важным фактором. Австралийцы, однако, считали индивидуальные качества самыми важными детерминантами благосостояния.

Ромеро и Гарца писали о различной атрибуции испанских и английских женщин в области профессионального успеха и неудачи. В этом исследовании студентки университета, мексиканки и англоамериканского происхождения, давали атрибуцию успехов и неудач в преподавательской работе англичанок, чернокожих и мексиканок. Исследователи обнаружили, что мексиканки чаще приписывали успех или неудачу везению, этническому происхождению или гендеру. Когда респонденты делали атрибуции неудач, то англичанки чаще указывали на недостаточную компетенцию обсуждаемого лица, чем женщины мексиканского происхождения.

Культурные различия в природе атрибутивного процесса существуют в самых разных сферах, так как представители разных культур формируют разные атрибуции результатов профессиональной деятельности, благосостояния, экономического успеха, спортивных до­стижений, нравственного и аморального поведения, физических и психических расстройств. В целом эти исследования указывают вполне убедительно, что тип атрибуций в значительной степени варьирует в разных культурах и что они не совпадают с теми атрибутивными предубеждениями, которые знакомы нам по исследованиям американцев.

Атрибуция как культурный стиль

Как указывает часть исследований, в том числе исследования детей, культурные отличия в стилеатрибуций могут составлять естественную часть социализации и приобщения к культуре, так как с раннего возраста дети приобщаются к этому культурному стилю.

Борнштейн и его сотрудники, например, исследовали атрибуции матерей 20-месячных детей в Аргентине, Бельгии, Франции, Израиле, Италии, Японии и США в зависимости от успехов и неудач в воспитании. Они об­наружили мало кросс-культурных сходств, но много отличий, в особенности в атрибуциях, связанных со степенью компетенции и удовлетворенностью воспитанием. Возраст ребенка не был решающим фактором, поскольку он контролировался в исследовании, и гендер ребенка, как оказывается, также не влиял на результаты. Такого типа данные предоставляют нам идеи о том, как и почему родите­ли передают ценную культурную информацию своим детям и это приводит к специфическим типам атрибуции (а также дает много других психологических эффектов).

Исследование Чандлера и Спайса

В еще одном исследовании Чандлер и Спайс исследовали культурные отличия в рейтинге 11 атрибуций успеха в семи странах. Оценивались такие атрибуции, как предубеждение, помощь, удача, способности, компетенция, усилия, задача, шанс, знание, навыки и настроение. Исследователи предложили для оценки следующие параметры: внешний - внутренний, глобальный - конкретный, контролируемый и неконтролируемый, стабильный и нестабильный, предсказуемый и непредсказуемый.

Как показали результаты, в семи странах существуют культурные отличия в 9-11 атрибутах, так что можно предположить, что различные культуры приписывают разный психологический смысл разным атрибутивным составляющим. Такие данные в свою очередь помогают нам понять, как и почему те или иные атрибуции можно ис­пользовать в определенных странах и культурах, в зависимости от тех или иных культурных ценностей и нравов.

РЕЗЮМЕ

Как показывают эти исследования, стиль атрибуций варьируется в разных культурах. Но нам нужно выйти за рамки констатации различий, чтобы выяснить, почему они возникают. Исследование в будущем должно не просто изучить различия, но и выяснить, как и почему эти различия возникают. Потребуется еще много исследований, чтобы изучить процессы развития, связанные с культурными отличиями в атрибуциях; также нужны новые исследования, чтобы изучить возможных посредников в культурных отличиях стиля атрибуции. В будущем ученые выяснят связь между культурой на индивидуальном уровне и стилем атрибуции, меньше принимая во внимание страну в целом как культурное единство и стереотипное восприятие культуры этой страны.

В то же время потребуются теоретические разработки о самой природе атрибутивного процесса и его значении для отдельных людей и культур. Например, хотя исследование, приводящееся здесь, вполне убедительно доказывает культурные различия в стиле атрибуции, мне кажется, что существует базовое межкультурное сходство в основных ценностях, лежащих в основе атрибутивных различий. То есть все культуры могут поощрять атрибутивный стиль, суть которого «расширение "Я"», и оно считается основной ценностью. Если, например, человек усиливает самоощущение своих способностей и усилий, то это расширяет представление о его «Я», как отмечалось в американском исследовании, посвященном успешным собы­тиям, затем этот атрибутивный стиль может активизировать «расширение "Я"». Однако в другой культуре укрепление собственной ценности человеком может оказаться губительным для его «Я»; в такой культуре ограниченность воздействия таких атрибуций на самом деле усиливает цен­ность «саморасширения», хотя внешние проявления такой атрибуции не отражает такой ее сути. Так, люди из разных культур, по-видимому, отличаются по своему атрибутивному стилю на одном уровне, а на другом уровне их ценности и принципы могут полностью совпадать. Потребуется еще исследование, которое примет в расчет эти возможности и более подробно изучит природу атрибуций, особенно значение атрибутивного стиля для отдельного человека и культуры в целом.

Тем не менее культурные отличия в атрибуциях особенно важны для более полного понимания межкультурных взаимодействий. Последствия неверных атрибуций крайне серьезны. Для успеха любых социальных взаимодействий важно правильно интерпретировать причины поведения, особенно когда это касается намерений и благожелательности, существенных для любого типа социального взаимодействия. Межкультурные взаимодействия не исключение. Мы не должны слишком поспешно приписывать поведение другого человека его злой воле или негативным чувствам, когда это поведение в действительности может корениться в культурной динамике, которая благоприятствует поведению без злых намерений. Если мы учтем возможность влияния культурных факторов, когда интерпретируем поведение дру­гих людей и наше собственное, то мы сделаем су­щественный шаг к тому, чтобы улучшить межкультурное понимание и отношения.

КУЛЬТУРА И АГРЕССИЯ

Агрессию можно определить как любой поступок или поведение, которое причиняет боль другому человеку физически или психически.

Хотя некоторые исследования показывают, что тенденция к агрессии в человеке имеет биологическую и даже генетическую основу, большинство психологов признают, что в агрессии всегда присутствует существенный компонент научения и окружающей среды. То есть человек становится агрессивнее в процессе социализации и приобщения к обществу и культуре. Наиболее распространенные модели агрессии предполагают, что агрессия возникает, когда провокация того или иного типа ведет к негативным эмоциям, вынуждающим человека или драться или убегать. Какую реакцию предпочтет человек, зависит от генетики и биологической предрасположенности, усвоенных ранее и специфических качеств контекста и ситуации.

Культура может повлиять на тенденцию к агрессии. Многие кросс-культурные психологи и антропологи исследовали такие культуры, как яномами в Венесуэле и Бразилии, - эта культурная группа хорошо известна своими агрессивными тенденциями как в самой группе, так и к аутсайдерам, и ее часто описывают термином «свирепые люди». Ландау сравнил уровни стресса, системы социальной поддержки и рейтинги убийств и других преступлений в 13 странах и обнаружил корреляцию между этими переменными. Роббинс, Девольт и Пельто показали, что в странах с более жарким и влажным климатом выше уровень убийств, и эта тенденция также подтверждается для США.

Кросс-культурные отличия в агрессии

Многие исследования документально подтверждают кросс-культурные отличия в агрессии. Например, Терав и Келтикангас исследовали оправдание агрессивности и уход от нее в Финляндии и Эстонии. Участникам дали описание двух повседневных социальных проблем, список стратегий их разрешения и попросили придумать оправдание каждой стратегии. Результаты показали, что эстонские участники чаще выбирали инструментальное оправдание для своего агрессивного поведения, считая, что агрессия была средством к достижению цели. Финские участники эксперимента, однако, чаще указывали, что агрессия просто их забавляла. Авторы сделали вывод, что агрессия считается более ненормальным поведением в Финляндии, чем в Эстонии.

Культурные отличия не только подстегивают агрессию; по-видимому, существуют такие различия и среди объектов агрессии. Харрис, например, определил переживания как цель и стимул агрессии среди студентов английского и испанского происхождения. Английские студенты, как показывают данные, значительно чаще становятся объектами агрессии или агрессорами, чем участники эксперимента испанского происхождения.

Бонд и его соавторы изучили агрессивные оскорбления и критику в Гонконге и США. Они предположили, что такие оскорбления и оскорбления начальником подчиненного будут в Гонконге считаться менее агрессивными, потому что, в соответствии с измерениями Хофстеде, в этой культуре дистанция власти существенно выше, чем в США, следовательно, агрессивное поведение будет более приемлемым во взаимоотношениях, где статус и власть не равны. Полученные данные действительно показали, что китайцы воспринимали такие оскорбления как более законные и видели меньше причин недолюбливать руководителей, которые наносили такие оскорбления.

Культурные различия в агрессии появляются не только в разных странах, но и в рамках одной страны. Коэн, Нисбетт, Боудл и Шварц провели три эксперимента и сравнили белых мужчин, родившихся в северной и в южной частях США. Помощник в эксперименте оскорблял участников, реакцию которых записывали на видеопленку. Северяне внешне не реагировали на оскорбление, и оно их не задевало. Южане, однако, воспринимали оскорбления как угрозу своей мужской репутации; они больше расстраивались, больше физиологически и когнитивно были готовы к агрессии и чаще переходили к агрессивному и доминирующему поведению. У испытуемых оценивался уровень кортизола и тестостерона, и то и другое оказались выше у южан. Авторы объяснили такие результаты понятием «чести» в южной культуре, проявлявшемся в представлениях, эмоциях и поведении южан, и незаметным у северян.

Агрессия в группах

Как предполагают некоторые исследования, группы оказываются агрессивнее, чем отдельные люди. Яффе и Йинон показали, что группы израильских участников чаще стремились нанести удары электротока испытуемым в эксперименте, чем отдельные участники. Другие исследо­вания, однако, предполагают, что пребывание в группе не обязательно усиливает агрессию. Скорее, люди в группах более уверены в себе. Если культурные нормы в группе благоприятствуют агрессии, то проявления агрессивного поведения становятся вероятнее. Однако если культурные групповые нормы не благоприятствуют агрессии, то тогда поведение будет, скорее всего, сдержанным.

Агрессия и воспитание детей

Ряд исследований указывает, что культурные различия в проявлении агрессии видны уже в раннем возрасте. Остерман и его коллеги, например, зафиксировали различия в восприятии агрессии среди 8-летних детей в двух выборках из Финляндии, двух из США и одной из Польши. Еще одно исследование определило различия среди 4-летних детей в США, Швеции, Германии и Индонезии. В этом исследовании дети рассказали две истории, используя игрушки. Рассказы американских детей были существенно более агрессивного содержания, в них были агрессивные слова, недружелюбные персонажи, в ситуациях, описанных ими, было больше агрессии, чем в ситуациях, описанных детьми из других трех культур. Занн-Вакслер и его помощники зафиксировали сходные тенденции, когда сравнили 4-летних американских и японских детей. Они обнаружили, что американские дети чаще проявляли гнев, агрессивное вербальное и невербальное поведение, хуже регулировали эмоции, чем японские дети.

Некоторые ученые стремятся найти источники культурных отличий агрессивности в обучении и окружающей среде. Ямагучи и Ли, например, исследовали взаимосвязь между агрессивными мотивами и условиями воспитания детей среди студентов колледжей японцев и китайцев. Они обнаружили, что практика в воспитании детей была действительно взаимосвязана с агрессией, хотя и несколько по-разному в этих двух выборках. В еще одном исследовании Остервелл и Нагано-Накамура спрашивали у японских и израильских матерей детей-дошкольников о драках и ссорах. Психологи обнаружили, что существуют значительные отличия в восприятии матерей, которые, конечно, должны воздействовать на установки детей по от­ношению к агрессии в процессе социализации и приобщения к культуре. Японские матери считали агрессию естественной - это факт жизни, как с позитивными, так и с негативными элементами, но его надо держать под контролем, чтобы не причинить вреда другим людям. Израильские матери считали агрессию опасной как для агрессора, так и для того, против кого она направлена. Так, японцы считали агрессию нормальной и необходимой составляющей развития, тогда как израильтяне считали, что агрессия оправданна как самозащита и выражение негативных эмоциональных состояний.

Культурные сходства

Тем не менее не все кросс-культурные исследования демонстрируют отличия в тенденциях или установках по отношению к агрессии. Некоторые работы показывают также и культурное сходство. Томада и Шнейдер, например, изучали школьников начальных классов в Италии и сравнили эти результаты с данными, полученными ранее в США. Американские исследования показали, что открытая физическая и вербальная агрессия больше распространена среди мальчиков, а скрытая агрессия чаще встречается в межличностных отношениях между девочками. Хотя данные не полностью подтверждают это различие в итальянской выборке, авторы сделали вывод, что разграничение открытой и скрытой агрессии полезно делать, когда описываются гендерные отличия в агрессии между разными культурами.

В несколько ином ключе Рамирес изучал степень одобрения различных форм агрессивного поведения в четырех районах Испании. Эти четыре района не только были удивительно похожи в своих установках одобрения агрессии, но полученные результаты практически совпали с данными, собранными в Финляндии и Польше. На основании этого можно сделать вывод о вероятном кросс-культурном или универсальном аспекте в установках по отношению к агрессии.

Резюме

Кросс-культурные исследования показывают, что агрессивные тенденции, установки и нормы в разных культурах отличаются и что эти различия прочно устанавливаются в относительно раннем возрасте. Имеющиеся доказательства также указывают на аспекты воспитания детей и родительские ценности и установки как на возможные источники культурных отличий в агрессии. В то же время существуют данные о том, что по крайней мере отчасти такие аспекты агрессии, как гендерные отличия и установки одобрения в разных культурах, могут быть похожи. На данном этапе мы не знаем, какие аспекты агрессии похожи в разных культурах и какие отличаются. Мы не знаем, какие конкретные источники обучения - вос­питание детей, взгляд родителей на агрессию или какие-то другие - усиливают агрессивность в поведении, и не понимаем, какую роль играют психологические факторы по сравнению с биологическими и генетическими. На эти вопросы еще предстоит ответить в дальнейших исследовани­ях и выйти за рамки простой фиксации культурных сходств и различий в агрессии, чтобы детальнее изучить, как и почему эти сходства и различия возникают.

КУЛЬТУРА И КОНФОРМИЗМ, УСТУПЧИВОСТЬ, ПОДЧИНЕНИЕ И СОТРУДНИЧЕСТВО

Редко какие слова и понятия столь однозначно ассоциируются с многочисленными негативными значениями в американской социальной психологии и социальном поведении, как конформизм, уступчивость и подчинение группе. Эти слова часто вызывают в памяти образы роботов и автоматов, у которых нет никакой индивидуальности. Без сомнения, эти образы уничтожают суть идеи «крепкого индивидуализма».

А эта идея не только важна, но и составляет суть американской культуры и ощущения своего «Я». Конформизм характеризует людей, которые уступают реальному или воображаемому социальному давлению. Уступчивость в целом определяется как подчинение человека социальному давлению в своем публичном поведении, даже когда его собственные убеждения не изменяются. Подчинение - это форма уступчивости, возникающая, когда люди уступают разным требованиям, как правило, кого-то с позиции власти. Независимо от того, нравится нам это или нет, эти вопросы часто возникают в нашей повседневной жизни. Исследование этих тем в США показало, что такие явления, как конформизм, уступчивость и подчинение, не только существуют, но и постоянно влия­ют на человека.

В отличие от негативных коннотаций, связанных с конформизмом, уступчивостью и подчинением, сотрудничество - это конструкт, имеющий в целом позитивные коннотации. Сотрудничество характеризует способность людей работать вместе и стремиться к общим целям. Во многих культурах - это значимая ценность, особенно в коллективистских культурах, поскольку она не­обходима для успешного внутригруппового фун­кционирования.

ИССЛЕДОВАНИЯ В США

Эксперимент Аша

Два самых известных исследования в области конформизма, уступчивости и подчинения - опыты Аша и Милграма. В своих самых первых экспериментах Аш исследовал реакцию испытуемого в простой задаче на оценку, после того как другие «испытуемые» (в действи­тельности, помощники экспериментатора) все дали один и тот же неправильный ответ. Например, испытуемого помещали в комнату вместе с другими, показывали предметы (линии, мячи и т. д.) и просили оценить предметы (например, их размер). Ответ зачастую был очевидным, однако испытуемых просили отвечать только после того, как отвечали помощники экспериментатора.

Базовые данные этих несложных экспериментов заключались в том, что чаще испытуемые давали неправильный ответ, даже когда его ошибочность была очевидна, если люди, отвечавшие до них, указывали на тот же самый неправильный ответ. В разных исследованиях и тестах размер группы и единодушное мнение ее членов оказывались главными факторами, оказывавшими влияние на испытуемого. Самая большая степень конформизма достигалась, когда группа включала семь человек и придерживалась единодушного мнения (даже хотя суждения ее членов были очевидно ошибочными).

В исследованиях Аша уступчивость возникала после скрытого давления. Однако в реальном мире уступчивость появляется как реакция на явные правила, просьбы и команды. Мы можем только вообразить, насколько сильным и устойчивым может быть групповое давление, если даже в условиях лаборатории группа незнакомых людей влияет на испытуемого при выполнении сравнительно малозначимого задания.

Исследование Милграма

В знаменитом исследовании Милграма испытуемых поместили в лабораторию якобы для изучения воздействия наказания на обучение. Испытуемых просили наносить удары током другому испытуемому (в действительности, помощнику экспериментатора), когда тот давал неправильный ответ или вообще не отвечал. На генераторе тока была шкала с пометками от «слабый ток» до «опасно: сильный ток», помощник экспериментатора вел себя по-разному: он стонал от боли, стучал в стенку, просил прекратить, а затем наступала полная тишина (в действительности никаких ударов током не наносилось). Милграм сообщил, что 65% испытуемых подчинялись командам экспериментатора и наносили удары электротоком самой высокой силы.

Эксперименты Аша были довольно безвредными в плане реального содержания уступчивости (например, испытуемые оценивали всего лишь длину линий). Исследования же Милграма ясно очертили потенциально негативные и вредные эффекты уступчивости и подчинения. До сих пор эти исследования - самые известные работы в американской социальной психологии. Сегодня маловероятно, что психологи станут воспроизводить такие эксперименты из-за ограничений, связанных с этическими стандартами поведения, однако данные этих работ о силе группового влияния говорят сами за себя.

КРОСС-КУЛЬТУРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФОРМИЗМА И УСТУПЧИВОСТИ

Ряд кросс-культурных исследований показывает, что представители других культур иначе, чем американцы, относятся к конформизму, подчинению и уступчивости. Психологи установили, в частности, что тенденция к конформизму, уступчивости и подчинению не только сильнее проявляется в некоторых других культурах, в отличие от американской, но и что конформизм в этих культурах больше ценится. Например, Пунета, Жиль и Янг провели обширное исследование среди азиатских студентов и одной группы британских испытуемых. Британские ис­пытуемые отдавали явное предпочтение индиви­дуалистическим ценностям, таким как независимость и свобода, а азиатские испытуемые больше одобряли общественные ценности, в том числе конформизм и подчинение.

Исследования, в которых сравнивались другие ценности американцев и азиатов, в целом дали те же результаты. Гадйоно и Хан указывают, что индонезийцы больше американцев ценят конформизм. Эргайл, Гендерсон, Бонд, Изука и Контарелло обнаружили, что японцы и китайцы из Гонконга больше ценили подчинение, чем британские и итальянские испытуемые. Бак, Ньютон и Мурамацу установили, что японцы более конформны, чем американцы. Конформизм и подчинение ценятся не только в культурах Азии. Кашмор и Гудноу продемонстрировали, что итальянцы были более конформными, чем англоавстралийцы, а Эль-Ислам зафиксировал культурные отличия конформизма в выборке среди арабов.

Не только азиатские, но и пуэрториканские испытуемые, как выяснилось, в воспитании детей ценят конформизм и подчинение. Ряд антропологических работ по японской культуре подтверждает, что в воспитании японских детей большое значение имеет подчинение и уступчивость.

Мегааналитическое исследование Бонда и Смита

Совсем недавно Бонд и Смит провели метаанализ исследований, рассматривающих воздействие конформизма в разных исследованиях, включающих типы задач, приме­нявшихся в экспериментах Аша. Метаанализ - техника, которая позволяет исследователю анализировать данные целого ряда исследований и соотносить их или с характеристиками исследований или с другими данными, связанными с этими исследованиями. Данный метаанализ включал 133 исследования, проводившихся в 17 различных странах. Психологи обнаружили, что величина эффекта конформизма была в некоторых странах очень большой и совсем незначительной в других, при этом в среднем конформизм обладал некоторой умеренной ценностью. Когда психологи проанализировали взаимосвязь между ве­личиной эффекта и характеристикой исследований, они обнаружили, что конформизм был выше, когда большинство, пытавшееся повлиять на конформного участника, было значительнее, и когда в группе было больше женщин. Конформизм был также больше, когда большинство не состояло из членов группы чужих и когда стимулы были ме­нее однозначными. Особенно стоит отметить данные о том, что воздействие группы зависело от индивидуализма и коллективизма, при этом конформизм был выше в коллективистских странах, чем в индивидуалистических.

Имеет значение то, что конформизм связан с культурными ценностями индивидуализма или коллективизма. Традиционная американская культура поощряет индивидуалистические ценности, одобряя поведение и представления, противоположные конформизму. Для американской культуры быть конформным означает слабость или ущербность в каком-либо отношении. Однако многие другие культуры поощряют коллективистские и ориентированные на группу ценности; в этих культурах конформизм считается не просто «хорошим», но необходимым для успешного функционирования в культуре, в группах и для успешных межличностных отношений в группах.

КУЛЬТУРА И ПОДЧИНЕНИЕ

Как и конформизм, подчинение - это ценность, которая имеет разные коннотации и смысл в разных культурах. В исследовании Милграма около 65% участников подчинились инструкциям экспериментатора и нанесли помощнику экспериментатора удары самой большой силы. Смит и Бонд проанализировали еще 9 исследований, применявших парадигму Милграма, проведенных в США и восьми других странах. Результаты этих исследований показали большой разброс: так, в Австралии командам экс­периментатора подчинялось всего 16% студенток, зато в Нидерландах - 92%. Это, возможно, отражает подлинные культурные отличия в подчинении, но результаты Бонда и Смита могут быть обусловлены и чем-то другим, например разными задачами, использовавшимися в исследовании, конкретными инструкциями, дававшимися участникам, и характером помощника, который как говорили участникам, получал удары электротоком.

Нам нужно задать себе вопрос: почему наиболее известные исследования по конформизму и подчинению, проводившиеся в США, имеют такую негативную ориентацию? Хотя исследования Эша довольно безвредны, исследования Милграма с очевидностью указывают на возможные негативные последствия подчинения. Проводились ли какие-либо исследования американскими социальными психологами, которые могут показать позитивный результат конформизма, уступчивости или подчинения? Если нет, то, вероятно, нам потребуется изучить предубеждения, с которыми американские социальные психологи, возможно, относятся к этим темам.

КУЛЬТУРА И СОТРУДНИЧЕСТВО

Эксперименты Домино: решение социальных задач

Ряд кросс-культурных исследований указывает, что культуры в значительной степени различаются по своим ценностям и установкам по отношению к сотрудничеству и поведению, направленному на сотрудничество. Домино, например, сравнил детей из КНР с детьми из США в задаче на социальные ценности. В этой задаче дети должны были выбрать один из двух вариантов поведения: они могли взять игрушки сами или предложить кому-то из одноклассников. В целом, выбор заключался в том, что ребенок мог получить больше игрушек сам или позволял однокласснику получить больше игрушек. Выделялось шесть разных типов результатов: в том числе индивидуализм, конкуренция, равенство, групповое расширение или сотрудничество, соревнование и индивидуализм, равенство и индивидуализм.

В целой серии экспериментов американские дети чаще всего предпочитали индивидуализм (получить больше игрушек для себя) и конкуренцию (получить как можно больше игрушек, чем другой), а китайские дети, наоборот, чаще всего предпочитали равенство (равное распределение игрушек) и расширение группы (получить больше игрушек для двоих, независимо от разграничения). Домино интерпретировал эти данные как подтверждение понятия о том, что процесс социализации в Китае укрепляет солидарность в группе и групповое сознание.

Уважение у японцев и австралийцев

В еще одном исследовании Манн, Мицуи, Бесуик и Гармони сравнили 11-и 12-летних австралийских и японских детей и их отношение к нормам, требующим уважать окружающих. Дети заполнили две анкеты о своей поддержке семи правил по отношению к шести людям: отцу, матери, лучшему другу, учителю, взрослому соседу и соседу того же возраста.

Результаты показали, что японские дети проявляли большее соответствие между одобряемым поведением и собственным уважением, чем австралийские дети. Японцы так же больше, уважали родителей и учителей, а не друзей и соседей. Эти данные показывают, что японские социальные правила уважения определяются человеком и ситуацией, что еще раз подтверждает проведенный Холлом анализ, согласно которому контекст играет очень большую роль в японской культуре. Кроме того, результаты Манна и его коллег вполне согласуются с тем фактом, что в коллекти­вистских культурах резко разграничиваются группы своих и чужих.

Решение кооперативных задач

Культурные отличия очевидны не только в степени уважения и сотрудничестве, предоставляемыми другими людьми, но также и в процессе решения кооперативных задач. Филардо, например, сделал видеозапись того, как американские восьмиклассники европейского и африкан­ского происхождения участвовали в общей игре, включавшей групповое принятие решений. Эти записи кодировались ассистентами, которые отмечали, что происходило и как взаимодействовали участники.

Результаты показали, что в целом афроамериканцы были активнее, чем участники европейского происхождения, и чаще вели себя, «не учитывая точку зрения слушателя или представления о том, что стороны имеют не равные права по отношению друг к другу, или не видели возможности уступить». Евроамериканцы чаще коротко выражали согласие со словами другого члена группы или его действиями.

В то время как исследование, по-видимому, показывает, что коллективистские культуры более склонны к конформизму и направлены на подчинение, они в то же время придают больше значения сотрудничеству. Кросс-культурное исследование должно будет изучить и то, как конформизм и подчинение, с одной стороны, и сотрудничество, с другой стороны, сосуществуют в тонком балансе в культуре и обществе, и специфические контексты, в которых это поведение встречается. Мне представляется, что конформизм или сотрудничество возникают в контексте признания возможных последствий нонконформизма и отсутствия сотрудничества. Может оказаться, учитывая эк­вивалентные последствия, что конформизм или сотрудничество в разных культурах будут в большей степени схожи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди - это социальные животные. От природы мы связаны с другими, живем с ними, работаем и играем. Вся наша жизнь проходит во взаимодействии или взаимоотношениях с другими людьми. Не имеет значения, как мы к этому относимся, мы не можем игнорировать тот факт, что мы связаны с другими. Наше поведение, мысли, чувства - все подвержено влиянию других людей, и мы, в свою очередь, влияем на тех, кто рядом с нами.

По мере нашего роста в собственной культуре и обществе, мы начинаем вести себя определенным образом, взаимодействовать, чувствовать и интерпретировать свое поведение в связи с окружающим нас миром. К тому моменту, когда мы становимся взрослыми, мы уже приобретаем такую богатую практику, что не думаем о том, как и почему мы делаем то, что делаем. Наши атрибуции, межличностные и романтические отношения и поведение в группе подвержены сильному влиянию культуры, в которой мы живем. Исследования, которые рассматривались в этой главе, - поведение в группе своих и группе чужих, восприятие человека, близкие взаимоотношения, атрибуции, конформизм и подчинение - подчеркивали большое и устойчивое влияние культуры.

Нам нужно признать, что культура играет большую роль в формировании нашего поведения в отношении других людей. И нам нужно понять, что то, что верно для нас в нашем собственном социальном поведении, может оказаться совсем не так для людей из других культур. В то время как мы можем с недовольством относиться к конфор­мизму в групповых нормах или подчинению власти, многие культуры видят в них позитивные аспекты социального поведения. Хотя мы можем верить, что наш успех связан с нашими способностями, а неудача - с внешними факторами, люди из других культур могут в равной степени приписывать успехи и неудачи самим себе. Хотя мы можем одобрять и даже поощрять выражение негативных чувств по отношению к группе своих, люди из других культур могут счесть такие выражения предосудительными или даже опас­ными.

Завершая эту главу, я не могу удержаться от чувства, что несмотря на большие кросс-культурные отличия, в социальном поведении людей есть и существенные сходства. Как я уже предполагал в конце раздела об атрибуциях, должна существовать основная ценность или психологический принцип, действующий во всех нас, который помогает нам расширить наше понимание «Я» или достичь наших психологических или культурных целей. Культура приводит к различиям в нашем определении этих целей и их проявлении в поведении. Однако самое главное, пожалуй, - это понимание того, что мы все действуем как человеческие существа. Проведенный Амиром и Шароном обзор кросс-культурной валидности социально-психологических законов подтверждает мою точку зрения. Этот обзор, рассматривающий социально-психологические принципы в разных культурах, показал, что если первоначальные данные часто статистически повторяются, т. е. это говорит об общих чертах в разных культурах. Так или иначе, кросс-культурная психология и исследования должны попытаться дальше развить эту тему и найти сходство и различия на различных уровнях нашей жизни.

ГЛОССАРИЙ

Агрессия - любой поступок или поведение, которое причиняет боль другому человеку физически или психологически.

Атрибуции - выводы, которые люди делают о причинах событий, своем и чужом поведении.

Взаимоотношения в группе своих - взаимоотношения, характеризующиеся некоторой степенью близости, интимности и доверия. Мы чувствуем близость к окружающим людям, которые, как кажется, составляют нашу группу своих. Взаимоотношения внутри группы своих развиваются с помощью связей, объединяющих группу вместе в общей дружбе, отношениях в достижении рбщих целей.

Взаимоотношения в группе чужих - взаимоотношения, которым недостает близости, интимности и доверия, характерных для взаимоотношений в группе своих.

Восприятие личности - процесс формирования впечатления о других людях.

Гипотеза взаимности - гипотеза о любовных отношениях, которая предполагает, что люди, как правило, любят тех, кто любит их.

Гипотеза пары - гипотеза о любовных взаимоотношениях, которая предполагает, что люди с приблизительно одинаковыми физическими характеристиками чаще выбирают друг друга в партнеры.

Гипотеза сходства - гипотеза, описывающая любовные взаимоотношения, которая предполагает, что, как правило, близкие взаимоотношения складываются между людьми схожего возраста, расы, религии, социального класса, образования, интеллекта. У людей со схожими установками и физической привлекательностью, как правило, формируют близкие взаимоотношения.

Дружеская любовь - любовь, которая включает теплые, доверительные и терпимые отношения к другому человеку, жизнь которого тесно переплелась с нашей собственной жизнью.

Защитные атрибуции - тенденция обвинять жертву в ее несчастьях.

Когнитивные схемы - концептуальные структуры, использующиеся людьми для осмысления мира и окружающих людей.

Консенсус - как считается, один из параметров, влияющий на природу атрибуций; он характеризует аналогичное поведение других людей в той же ситуации.

Конформизм - поведение, выражающееся в реальном или воображаемом социальном давлении.

Отличительные черты - один из параметров, влияющих на природу атрибуций; он характеризует то, будет ли поведение человека особенным в отношении конкретного объекта поведения.

Подчинение - форма уступчивости, которая проявляется, когда люди следуют прямым командам, как правило, исходящим от кого-то авторитетного.

Последовательность - один из параметров, который, как считается, влияет на природу атрибуций; он характеризует сходство поведения человека в одной и той же ситуации в разное время.

Пристрастие в пользу своего «Я» - тенденция приписывать наши успехи личным факторам, а неудачи - ситуации.

Совершенная любовь - любовь, характеризующаяся страстной любовью, близостью и преданностью.

Сотрудничество - способность людей вместе работать для достижения общих целей.

Социальные схемы - группы идей о категориях социальных событий и людях, которые, как доказано, влияют на восприятие человека.

Страстная любовь - любовь, которая включает поглощение другого человека, сексуальное чувство и интенсивную эмоцию.

Уступчивость - уступка человека социальному давлению в публичном поведении, при этом собственные убеждения человека не изменяются.

Фундаментальная ошибка атрибуции - предубеждение, основанное на объяснении поведения других людей при помощи внутренних атрибуций, а своего собственного поведения при помощи внешних атрибуций.

Глава 17.

Культура и организации

Большую часть жизни мы проводим в различных организациях. Те компании, в которых мы работаем, являются организациями. Большая часть занятий, которым мы посвящаем свой досуг, тоже связана с теми или иными организациями. Другие организации обеспечивают наличие структуры и предоставляют услуги, как, например, правительство, учебные заведения и больницы.

В прошлые времена, возможно, было проще изучать организации в относительной изоляции от вопросов культуры. Прежде рабочая сила была менее разнообразна в расовом, этническом и культурном отношении, чем теперь. В таких условиях при меньшем культурном разнообразии и ожидания членов любой организации были более-менее одинаковы. Коммуникации, линии власти и иерархическая структура формировались без осознания подобных различий. Члены организации обладали имплицитным, подразумеваемым знанием того, как вести себя по отношению друг к другу, как вместе работать, потому что все они вышли из относительно сходной культурной среды,

Организации были в большей степени удалены от вопросов культуры, хотя и несколько иначе, поскольку большинство компаний в недавнем прошлом имели исключительно или преимущественно внутринациональный характер. Большая часть связанных с производством проблем, с которыми сталкивались такие компании, касались конкретных стран и их культуры. В такой же степени и большинство компаний, которые конкурировали или кооперировались между собой, принадлежали к одной стране и одной культуре. Подобная мононациональная рабочая среда теперь уже канула в прошлое. В наше время не только рабочая сила стала значительно более разнородной в культурном плане, но и многие компании вышли на международную арену.

В экономике теперь существует беспрецедентное число мультинацнональных и транснациональных корпораций - производственных организаций, которые обладают вспомогательными отделениями и филиалами, а также структурными подразделениями более чем в одной стране. Таким компаниям приходится все чаще и чаще иметь дело с людьми различных и весьма разнообразных культурных традиций. В наше время переход из одного подразделения в другое в пределах одной компании часто означает переезд из одной страны в другую. Ясно, что подобная интернационализация бизнеса влечет за собой и значительное число межкультурных проблем.

Даже компаниям, которые действуют на внутреннем рынке и не обладают мультинациональной структурой, приходится сталкиваться с вызовом интернационализации и свойственными ему вопросами межкультурного взаимодействия. Новое торговое законодательство и международные договоры столкнули между собой многих конкурентов из различных удаленных друг от друга культур, в равной степени увеличив возможности открытия рынков для других стран и культур. Отчасти решение возникающих перед компаниями и отдельным людьми задач облегчает успехи в сфере коммуникации и транспорта, позволяя им успешно работать, несмотря на огромные физические и культурные пространства, их разделяющие.

Технологические изменения в системах комму­никации - телефон, факсимильные аппараты, видеотелеконференции и электронная почта, - все это вывело проблемы культуры на первый план. Деловой мир превратился в своего рода глобальную деревню, в которой обмен товарами, услугами и ресурсами не признает почти никаких границ. Жизнь в такой глобальной деревне ставит перед нами проблемы не только в пределах одной страны, но и проблемы, далеко выходящие за национальные границы. Многие из таких проблем носят культурный характер. Наша способность решать подобные проблемы, в условиях постоянно меняющегося делового мира и определяет успешность или неуспешность почти любого бизнеса.

Хотя в мире существует великое множество различных типов организаций, в данной главе мы сконцентрируемся преимущественно на одном типе - производственных организациях, поскольку они уже послужили предметом многих кросс-культурных исследований и могут задать определенный контекст нашим познаниям относительно воздействия культуры на организации. Информация, которую мы сможем получить, изучая взаимоотношения культуры и производственных организаций, может оказаться полезной также и для понимания всех прочих типов организаций.

В этой главе мы начнем с определения органи­зационной культуры в отличие от климата в организации, а кроме того, поговорим о кросс-культурных исследованиях. При этом сначала мы проанализируем организационную культуру с позиций структуры организации, затем - сквозь призму связанных с производством ценностей, используя при этом четыре основных измерения культуры Хофстеде. И, наконец, мы рассмотрим кросс-культурные исследования ряда связанных с производством типов поведения, включая сюда мотивацию и производительность, лидерство и менеджмент, принятие решений и межкультурные аспекты бизнеса.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ

Организация - это структура, созданная людьми для достижения определенных целей. Организации обычно состоят из людей, которые работают совместно, направляя силы для достижения общих целей. Разные люди или группы могут ставить перед собой различные цели в пределах одной и той же организации, но теоретически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей цели (например, создания машины, продажи бакалейных товаров). Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в иерархии.

Как и индивид, каждая организация уникальна. Подобно группам людей или культур, группы организаций имеют между собой некие сходные черты, которые можно охарактеризовать как культуру. В последние годы стало модным называть этот аспект деятельности организаций «организационной культурой». Важно дать точное определение термину организационная культура в отличие от другого широко распространенного термина орга­низационный климат.

Организационная культура

Хотя многие исследователи предлагают свои опре­деления организационной культуры, большинство из них сопоставимы с приведенным в данной книге несколько ранее определением (глава 2), спроецированным не на отдельную социальную группу или общество, а на организацию. Как вы помните, мы определили культуру как динамическую систему правил - эксплицитных или имплицитных, - принимаемых группой для обеспечения ее выживания. Такие правила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые группой. Эти образования, которые, тем не менее, могут по-разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах группы, передаваться от поколения к поколению, сравнительно устойчивы, но способны меняться с течением времени. Организационная культура - это динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повсе­дневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Эта дефиниция организационной культуры позволяет нам определять, анализировать и понимать организационную культуру не как единый и неделимый конструкт, но в большей степени как конструкт динамичный, многогранный, существующий на ряде уровней. Это важно, поскольку, как вы сами сможете в этом убедиться, большинство авторов говорят об организационной культуре так, как будто в организации существует лишь одно такое образование. В наших работах, посвященных данной теме, мы различаем три уровня организационной культуры: индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный.

Уровни организационной культуры

На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации.

На интраорганизационном уровне культура существует внутри организации, т. е. среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах компании. Именно этот уровень в наибольшей степени соответствует тому, что сейчас обычно имеют в виду под организационной культурой. Он включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие как политика, в обла­сти человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила по поводу того, как вести себя с начальством.

И, наконец, интерорганизационный уровень проявляется, поскольку компании существуют не в вакууме. Напротив, они сосуществуют с другими компаниями как внутри страны, так и за рубежом, и их существование и выживание в значительной мере обусловлено этим обстоятельством. На этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных (в форме национальных и между­народных законов, регулирующих деловую сферу) и имплицитных (неформальных «принято - не принято») правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом и сосуществуют ко взаимной выгоде и процветанию.

Организационный климат

Организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т. е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нор­мальных, повседневных деловых практиках. Пожалуй, лучше всего климат можно понять как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям.

Понятие организационного климата уже довольно давно существует в сфере промышленной и организационной психологии. Райхер и Шнайдер в своем анализе этих двух понятий отмечают, что первые статьи по поводу организационного климата и его отношения к производственному поведению появились еще в 1939 году. С другой стороны, организационная культура - понятие сравнительно новое. Впервые оно описано в литературе в 1979 году и стало общеупотребительным в 1980-1990-х годах. Большая часть кросс-культурных исследований акцентирует внимание в большей степени на организационной культуре, а не на организационном климате, и именно эта тема станет нашим главным предметом рассмотрения в данной главе. По счастью, в последнее время исследователи стали обращать больше внимания на то, как организационный климат связан с культурой и каким образом он меняется в различных национальных и соци­альных культурах.

КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Изначально ученые пытались понять организаци­онную культуру при помощи анализа организационных структур. Основой этого хода мысли стало допущение, что различия ценностей, убеждений, норм и поведения должны проявляться у компаний в поддающихся наблюдению различиях структуры и организации. Таким образом, изучая различия в структуре, мы должны выйти на понимание лежащей в их основании организационной культуры.

Этот подход, безусловно, не лишен некоторых достоинств. Ряд авторов, например, считает, что организации различаются по определенным устойчивым параметрам.

Параметры организаций

Роббинс предположил, что организации различаются по степени сложности, формализации и централизации. Сложность характеризует степень, с какой организация стимулирует дифференциацию задач и видов деятельности. Формализация отражает степень выраженности у организации тенденции задавать структуры и правила своей деятельности. Централизация характеризует сте­пень склонности организации концентрировать свои действия и возможности принятия решений в ограниченном числе подразделений или работников.

Берри и его сотрудники отмечают, что существует определенный ряд факторов, влияющих на то, каким образом деятельность организации раскрывается по этим трем параметрам. Такие факторы включают в себя размер организации, доступные ей технологии, ресурсы и ее историю. Кроме того, нам необходимо учесть культуру составляющих данную организацию людей - ее сотрудников, - а также их мировоззрение или те способы, при помощи которых они понимают мир и взаимодействуют с миром и другими людьми. Национальные характеры типов организаций

Учитывая эти факторы, можно прийти к выводу, что организации различаются по трем основным параметрам Роббинса в соответствии со своей национальной культурой. Некоторые авторы используют данные различия для того, чтобы описать «национальный характер» организации, в явной форме затрагивая то, что мы называем организационной культурой. Ламмерс и Хиксон, например, предположили наличие трех различных типов национального характера в организациях: латинский, англо-саксонский и тип стран третьего мира.

Латинский тип характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений и множеством иерархических уровней. Англо-саксонский тип - это нечто более-менее противоположное предыдущему типу: меньше централизации, более диффузная система власти и принятия решений, меньше иерархии и бюрократии. Тип стран третьего мира характеризуется большей централизацией процесса принятия решений, меньшей формализацией правил и более патерналистской или традиционно-семейной ориентацией.

Исследование Ламмерса и Хиксона представляет собой лишь одну из попыток рассмотрения культурных различий в организационной структуре. Все существующие в мире типы организаций невозможно уместить в три ограниченные категории (вне зависимости от того, насколько старательно психологи и статистические бюро проделывали бы эту работу!). Однако общие тенденции к дифференциации в организационной структуре можно наблюдать практически повсюду, и, по-видимому, подобные тенденции как-то связаны с культурными различиями входя­щих в эти организации людей и тех стран, где они находятся. Как и в случае с людьми, каждую организацию приходится понимать в ее собственных терминах. Многие страны сталкиваются сегодня с растущим многообразием рабочей силы. Оно ставит нас перед проблемой достоверности основанных лишь на рассмотрении структурных моментов широких обобщений по поводу людей и организаций.

КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В СФЕРЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ

Функциональный подход

Еще один способ понять организационную культуру - исследование производственных ценностей работников. В этом случае фокус переносится с концептуализации организационной культуры в терминах структурных компонентов на ее описание в терминах компонентов функциональных. Современное понимание организационной культуры во многом основывается именно на функциональном подходе, который, в свою очередь, коре­нится в понимании корпоративной культуры через призму производственных ценностей работников компании.

Люди, принадлежащие к различным культурам, приходят на работу с разными производственными ценностями. Подобные ценности включают в себя индивидуальные ориентации и отношение к работе самой по себе, степень лояльности по отношению к организации, к личностным взаимоотношениям с другими сотрудниками и так далее. Культурные сходства и различия, связанные с ра­ботой, могут послужить источником общего роста и финансового процветания компании или же, напротив, быть причиной конфликтов, фрустрации и организационных трудностей.

Исследования Хофстеде

Наиболее известное исследование производствен­ных ценностей проводил Хофстеде в 1960-1970-х годах. Он изучал работников компании IBM - мультинациональной корпорации, отделения и филиалы которой разбросаны по всему миру. В своем первоначальном исследовании Хофстеде (1980) сообщал о данных, полученных им на выборке рабочих из 40 различных стран. В последующем ис­следовании (1984) он говорил о данных, полученных дополнительно еще от представителей 10 других стран. В общей сложности среди рабочих в этих странах были распространены более 116 000 анкет на 20 различных языках, при этом исследовались семь различных уровней иерархии.

В самом вопроснике содержится около 160 пунктов, 63 из которых связаны с производственными ценностями. Вопросы группируются вокруг четырех основных тем: степени удовлетворенности, восприятия, личных целей и убеждений, демографии. На основе полученных данных Хофстеде выявил четыре базовых параметра производственных ценностей и определил общее количество баллов для каждой страны по каждому параметру. Такой экологический подход, использующий в качестве единиц анализа численные показатели по странам и группам, позволил ему выявить и охарактеризовать присущие нациям тенденции. Однако следует помнить, что подобные тенденции вовсе не обязательно должны относиться ко всем жителям той или иной страны.

Базовые параметры Хофстеде

Хофстеде назвал четыре основных параметра в своем исследовании следующим образом: дистанция власти (ДВ), избежание неопределенности (ИН), индивидуализм (ИД) и маскулинность (МА). Тема индивидуализма уже рассматривалась нами в главе 2 на примере понятия индивидуализм-коллективизм (ИК). Кроме того, обо всех четырех параметрах речь достаточно часто идет на всем протяжении книги. Действительно, работы Хофстеде послужили мощным толчком к изучению культур на основе подобного подхода. Более того, открытия, сделанные в рамках этого подхода, послужили основанием для большинства работ в области изучения культуры и организаций вообще. Каждый из выявленных Хофстеде параметров связан с конкретными различиями в подходах, мнениях, убеждениях и поведении в производственных организациях, и каждый из них, в свою очередь, составляет основу для понимания определенных социальных норм, существующих в изучавшихся странах. Данные измерения также важны для понимания организационной структуры и интерорганизационного поведения.

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ

Иерархические отношения

Статус и власть - это социологические понятия, связанные с группами индивидов. В компаниях и организациях вертикальные, или иерархические, отношения, основанные на различиях в статусе и власти - вполне обычное дело. Действительно, различение людей по их роли, функциям и позиции жизненно важно для успешной деятельности любой организации, и производственные организации не составляют исключения. Различия в статусе позволяют разным индивидам в рамках общей иерархии получать определенные выгоды, права, привилегии и властные полномочия, недоступные остальным. «Цепь инстанций» в компании определяет игроков и их роли. Каждая компания решает подобные вопросы, исходя из важности этих людей для ее дальнейшего пребывания на рынке.

Базовые иерархические отношения - это отношения между начальником и его/ее непосредственными подчиненными. В большинстве случаев сотрудники участвуют в иерархических отношениях таким образом, что есть и кто-то выше их по статусу, и люди, имеющие более низкий статус. В пределах каждой культуры вырабатываются определенные способы взаимодействия между людьми в соответствии с различиями в их статусах. Дистанция власти характеризует ту степень, в которой различные культуры поощряют или поддерживают различия в статусе и власти между взаимодействующими индивидами. Культуры с высоким показателем ДВ разрабатывают правила, механизмы и ритуалы, которые служат поддержанию и усилению иерархических отношений между ее членами. Культуры же с низким показателем ДВ содержат в себе минимальное количество правил и обычаев, игнорируя, если не сказать, вовсе устраняя подобные различия. Результаты исследований Хофстеде по параметру ДВ

В первоначальном исследовании Хофстеде высокие показатели по этому параметру наблюдались у Филиппин, Мексики, Венесуэлы и Индии. Можно предположить, что культуры этих стран поддерживают высокую статусную дифференциацию. Новая Зеландия, Дания, Израиль и Австрия демонстрировали низкие показатели ДВ, что означает, что в этих культурах минимизируется статусная и властная дифференциация. Испания, Пакистан, Япония и Италия находились ровно посередине шкалы, а Соединенные Штаты имеют слегка сниженные показатели.

Данные факты относительно США выглядят достаточно странно. Похоже, что американская культура стремится к минимизации властной дифференциации между людьми, поощряя равное отношение ко всем. Малдер предположил наличие своего рода дисбаланса ДВ в американской культуре. Согласно его точке зрения, люди с низким статусом в общении с людьми более высокого статуса стараются минимизировать властную дифференциацию, тогда как люди, обладающие более высоким статусом, стремятся сохранять подобную дифференциацию в общении с подчиненными.

Культурные различия по параметру ДВ

Согласно Хофстеде, различия между культурами по параметру ДВ связаны с индивидуальными различиями в поведении в тех случаях, когда это сказывается на работе данных людей. Хофстеде тщательно отбирал характеристики, связанные с ДВ, как в собственных исследованиях, так и в работах других авторов. Так, например, менеджеры в организациях, относящихся к культурам с высоким уровнем ДВ, принимают решения автократическим и патерналистским образом, тогда как менеджеры в организациях из культур с низким показателем ДВ, по всей видимости, принимают решения только после серьезных консультаций со своими подчиненными.

Конкретные виды поведения, относятся к социальным нормам, которые, в свою очередь, оказывают значимые воздействия на организационную структуру. В целом культуры с высоким уровнем ДВ способствуют возникновению организаций с более высоким уровнем централизации структуры и деятельности, более длинными иерархическими лестницами, сравнительно большим количеством надзирающего и контролирующего персонала, значительной дифференциацией заработной платы, низкой квалификацией для низших слоев работников, более высокой оценкой труда «белых воротничков» в противоположность труду «синих воротничков». Все подобные характеристики производственных организаций и межличностных взаимоотношений в пределах компании можно рассматривать как естественные следствия социальных и культурных различий по параметру дистанции власти.

ИЗБЕЖАНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

Неопределенность - это обычная ситуация. Никто не в состоянии со стопроцентной достоверностью предсказать будущее кого-либо из нас. И если это правильно в отношении отдельных людей, то в еще большей степени верно по отношению к компаниям. Сегодняшние доходы легко могут обернуться завтрашними потерями, и наоборот. То, каким образом рынок отреагирует на появление нового продукта или на изменение старого, реструктурирование корпорации, слияния и приобретения и прочие изменения, которые происходят с организациями и в мире бизнеса, - все это служит источником неопределенности. А вместе с неопределенностью может прийти замешательство и беспорядок, стресс и тревога.

В каждом социуме и в каждой организации существуют свои способы справляться с тревогой и стрессом, следующими за неопределенностью. Часто это выработка определенных ритуалов, формальных или неформальных, которые касаются кодекса поведения работников или внутренней политики организации по поводу общения и межличностных взаимоотношений. Такие же правила могут лежать в основе отношений между компа­ниями в пределах данного социума или между организациями, принадлежащими к различным культурам, как это происходит с внутренним или международным законодательством, управляющим деловыми и связанными с ними взаимоотношениями.

Параметр избежания неопределенности (ИН) характеризует степень развитости в различных обществах и культурах механизмов, позволяющих справиться с тревогой и стрессом, вызванных неопределенностью. В культурах, обладающих высоким показателем ИН, возникают тщательно разработанные правила и ритуалы, которые все прекрасно знают и которые становятся составной частью имени компании и нормальным способом действий в ее пределах. Компании в рамках таких культур можно назвать ориентированными на правила. В работах Хофстеде четыре страны - Греция, Португалия, Бельгия и Япония - продемон­стрировали наивысшие показатели по этому фактору. Культуры с низкими показателями ИН в меньшей степени озабочены выработкой правил и ритуалов, позволяющих справляться со стрессом и тревогой, которые возникают в ситуации неопределенности. Компании, относящиеся к таким культурам, демонстрируют более свободный подход в отношении неопределенности и неясности, вырабатывают меньше общих правил и ритуалов для работников. В исследовании Хофстеде наименьшие показатели по параметру ИН продемонстрировали Швеция, Дания и Сингапур.

Культурные различия по параметру ИН

Культурные различия по параметру ИН непосредственным образом связаны с конкретными различиями в рабочих местах и производственном поведении. Приведены личностные характеристики, связанные с культурами, обладающими высокими или низкими показателями ИН. Так, например, в культурах с высокими показателями ИН более вероятно наличие связанного с работой стресса, нежели в культурах с низким показателем ИН. В этом можно усмотреть некую долю иронии, поскольку именно в культурах с высоким показателем ИН уделяется больше внимания разработке способов снятия стресса и тревоги, вызываемых неопределенностью. Но, возможно, что более тщательно разработанные методы оказываются столь сложны, что сами порождают дополнительный стресс у рабочих, вынужденных подчиняться этим правилам и ритуалам!

Культурные различия по параметру ИН имеют конкретные последствия для организаций и организационной структуры. Организации, находящиеся в странах с высоким показателем ИН, обычно демонстрируют более структурированную деятельность, обладают большим количеством писаных правил, большим числом специалистов, менеджеры больше вникают во всякие детали и больше ориентированы на задание, а также и боль­ше согласованности в стиле менеджмента, чем в организациях, принадлежащих к культурам с низкими показателями ИН. В организациях, связанных со странами с высоким показателем ИН, обычно меньше текучесть рабочей силы, работники менее амбициозны, проводится меньше рискованных операций и спекуляций, а формы поведения более ритуализованы.

ИНДИВИДУАЛИЗМ-КОЛЛЕКТИВИЗМ

Оппозиция индивидуализм-коллективизм (ИК) применяется для объяснения, понимания и предсказания культурных различий во множестве контекстов. ИК характеризует степень, в которой культуры поощряют индивидуалистические тенденции в противоположность групповым или коллективистским тенденциям. Индивидуалистические культуры поощряют развитие автономных, уникальных и независимых индивидов. В таких культурах потребности, желания, вожделения и цели отдельного человека могут превалировать над групповыми или коллективными целями. Коллективистские культуры же, наоборот, толкают людей на то, чтобы жертвовать личными целями ради общего блага.

ИК выступает как исключительно важный параметр для характеристики производственной организации. Коллективистские культурные ценности стимулируют большую податливость индивида по отношению к политике компании и большую конформность поведения в группе, отделе или подразделении. Коллективизм также поощряет высокую степень доверия к групповой работе и ориентацию на группу при достижении целей организации. Гармоничное сочетание с группой, отделом или бизнес-единицей имеет высокую ценность в коллективистских культурах, а потому индивиды в большей степени проявляют такое поведение, которое обеспечивает достижение подобной гармонии, и избегают действий, которые бы ей угрожали.

В своем первом исследовании Хофстеде предпочел называть этот параметр индивидуализмом (ИД), а не индивидуализмом-коллективизмом (ИК). Однако совершенно ясно, что он рассматривал этот параметр в перспективе ИК, а потому мы употребляем в целях преемственности именно этот термин. В работах Хофстеде наибольшие показатели ИК демонстрировали такие страны, как Соединенные Штаты, Австралия, Великобритания и Канада. Рабочие из этих стран оказались самыми индивидуалистичными в его исследовании. Интересно заметить, что все названные страны имеют сильную историческую связь с Великобританией. Наименьшие же показатели ИК были в этом исследовании у Перу, Пакистана, Колумбии и Венесуэлы - они оказались наиболее коллективистскими.

Культурные различия по параметру ИК

Различия по параметру ИК между странами и культурами связаны с конкретными различиями в производственных подходах, ценностях, убеждениях и поведении на производстве и по отношению к своим компаниям. В табл. 17.3 приведены сводные данные, почерпнутые Хофстеде из его собственных исследований и из работ других авторов. Так, например, люди, принадлежащие к индивидуалистическим культурам, склонны считать свое личное время более важным и проводить четкое различение между личным временем и временем компании. Люди в таких культурах придают боль­шее значение свободе и новизне в своей работе, а потому инициатива на работе обычно поощряется. В коллективистских культурах свобода, независимость и инициатива в нормальной ситуации не одобряется.

Различия культур по параметру ИК в пределах страны или общества порождают четкие следствия для организационной структуры и производства в целом. Например, в индивидуалистических культурах от организаций просто не ждут, что они всегда будут поддержи­вать связь со своими работниками. Напротив, в коллективистских странах от организаций именно этого и ждут, а потому в нормальной ситуации они несут ответственность за благосостояние своих работников на протяжении всей их жизни. Как результат, в индивидуалистических культурах работники имеют более расчетливый и аналитический взгляд на взаимоотношения со своей компанией, тогда как работники коллективистских культур рассматривают эти взаимоотношения как имеющие моральный характер. Аналогичным образом, в индивидуалистических культурах ожидается, что работники будут сами защищать свои личные интересы, в то время как в коллективистских культурах работники могут ожидать от своих компаний постоянной заботы.

Что касается уровня организационной политики, то компании в индивидуалистических культурах обычно имеют политику, правила и руководящие директивы такого рода, что допускают и поощряют индивидуальную инициативу и свободу. В коллективистских же культурах все наоборот. Продвижение и организационное совершенствование в индивидуалистических культурах обычно основывается на успехе и достижении, в то время как в коллективистских культурах продвижение основано на принципе старшинства, вне прямой зависимости от личных достижений.

МАСКУЛИННОСТЬ

Неядерные отличия и параметр маскулинности

Биологические различия между мужчиной и жен­щиной существовали всегда. Вопрос же в том, как то или иное общество, культура или индивид относится к тому, что эти биологические различия транслируются (или должны транслироваться) в практические различия социальных ролей, функций или положения. Традиционно в западноевропейской и американской культуре от мужчины ожидают, что он будет более агрессивным, настойчивым и доминантным, будет добытчиком в семье, а женщина должна быть более воспитанной и заботливой, заниматься прежде всего семьей и воспитанием детей.

Каждой культуре и обществу приходится иметь дело с проблемой половых ролей и гендерных различий. Так в исследовании Хофстеде появился четвертый параметр, который он назвал маскулинностью (МА). Однако такое название, скорее, вводит в заблуждение. Это название появилось потому, что практически все заполнившие эти анкеты были мужчинами. Многие характеристики данного параметра не имеют связи с проблемой взаимоотношения полов, Хофстеде же интерпретировал его как связанный с маскулинностью. Однако этот параметр может быть концептуально полезен для понимания гендерных различий на рабочих местах.

Культурные различия по параметру МА

Согласно Хофстеде, МА характеризует степень поощрения или поддержки со стороны данной культуры дифференциации между полами в сфере производственных ценностей. Культуры с высоким показателем МА - такие как Япония, Австрия, Венесуэла и Италия, - предполагают более высокую степень гендерной дифференциации в сфере производственных ценностей. Культуры с низким показателем МА - Дания, Нидерланды, Норвегия и Швеция - демонстрируют небольшие различия между гендерами.

Как и со всеми остальными параметрами, вы­деленными Хофстеде, параметр МА связан с вполне конкретными различиями между работниками и организациями. В табл. 17.4 приведены сводные данные этих различий. Например, менеджеры в культурах с высоким показателем МА ценят лидерство, независимость и самореализацию, тогда как в культурах с низким показателем МА этим понятиям уделяют меньше внимания. Работники в культурах с высоким показателем МА в целом больше ценят заработки, признание, продвижение и вызов (новизну), чем их собратья в культурах с низким показателем МА.

Культурные различия по параметру МА имеют интересные следствия как для организационной структуры, так и для взаимоотношений между работниками. Например, в культурах с высоким показателем МА молодые люди обычно стремятся сделать карьеру на работе. И если это не удается, они считают себя неудачниками. В культурах с высоким показателем МА интересы, потребности и цели организации считаются достаточным основанием для вмешательства в личную жизнь работников. В культурах с высоким показателем МА обычно меньше женщин на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах, а женщины, которые занимают требующие высокой квалификации места, обычно весьма агрессивны. Связанные с работой стрессы также частое явление в организациях, принадлежащих культурам с высоким показателем МА.

НОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Описанное выше первое исследование Хофстеде послужило важным катализатором для подобного рода работ. Хофстеде по-новому взглянул на корпоративную культуру, сформулировав ее в культурологических терминах, как это раньше делали психологи и антропологи, занимавшиеся кросс-культурными исследованиями, и это позволило дать исследуемым явлениям количественную оценку. Его работы имели далеко идущие последствия не только в области организационной психологии - выявление и количественная оценка названных четырех факторов культуры оказало решающее воздействие и на многие другие сферы психологии. Гарри Триандис, например, признает, что в значительной степени обязан своим перво­начальным интересом и вниманием к концепту индивидуализма-коллективизма именно работам Хофстеде. Эти слова дорогого стоят, если учесть, насколько высоко в наши дни ценится вклад, который внес во все сферы кросс-культурной и традиционной психологии сам Триандис.

Последующие исследования в области организационной психологии в значительной степени были сфокусированы на изучении имеющихся у работников глубинных ценностей. Считается, что в целом причиной формирования подобных ценностей является отношение работников к своим компаниям или же та специфическая культурная среда, в рамках которой находятся и работник, и компания. Исследования последних двух десятилетий существенно расширили наши представления об организационной культуре.

КОНФУЦИАНСКИЙ ДИНАМИЗМ

Хотя возникает впечатление, что выявленные Хофстеде четыре параметра организационной культуры приложимы по всем компаниям и всем культурам, некоторые ученые ставят под вопрос их соответствие реалиям делового мира стран Азии. Такие параметры, как ИК, ДВ, ИН и МА, действительно служат важнейшими показателями для азиатских культур, однако в то же время в деятельности азиатских компаний наблюдаются и феномены, которые не удается исчерпывающе описать в указанных четырех параметрах Хофстеде. Для того чтобы полнее исследовать эти обстоятельства, Майкл Бонд и его коллеги в сотрудничестве с самим Хофстеде изучили производственные ценности и психологические характеристики рабочих и организаций в странах Азии. Вне всякого сомнения, толчком для данного направления исследований послужил промышленный и деловой успех, который наблюдается у так называемых «пяти драконов» Азии - Японии, Гонконга, Кореи, Тайваня и Китая.

В ходе этих исследований был выявлен пятый важный параметр в производственных ценностях:

конфуцианский динамизм. Многие из тех принципов и ценностей, которые оказались важными для деятельности азиатских компаний, уходят корнями в конфуцианские идеи и принципы, например:

• Неравенство в статусе ведет общество к стабильности.

• Семья - прототип всех социальных организаций.

• Жизненная добродетель - это напряженная работа, приобретение полезных навыков и по возможности большего образования, избежание расточительности и настойчивость перед лицом трудностей.

Именно эти принципы, переведенные в абстрактные ценности, не только играют важную роль в сфере межличностных взаимоотношений, но и выступают в качестве организационных целей и принципов. Подобные ценности включают в себя настойчивость и стойкость, определяемые статусом отношения, стремление к сохранению данного порядка, бережливость и чувство стыда. Также значимы ценности, стимулирующие личную устойчивость и стабильность, заботу о своем «лице», о том, как выглядишь в глазах других, уважение к традиции, обычаю, истории и наследию, взаимный обмен услугами, любезностями и дарами. Многие авторы высказывали предположение, что эти ценности составляют ядро многих азиатских культур, расценивая работу и организационную жизнь в качестве важнейших факторов культуры, что значительно выходит за те пределы, которые обозначил Хофстеде в своих первоначальных работах.

ДРУГИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

За время, прошедшее после опубликования первоначальных работ Хофстеде, был выполнен ряд работ по более глубокому изучению корпоративной культуры с точки зрения производственных ценностей. В целом эти исследования не только подтверждают значимость пионерских работ Хофстеде, но и расширяют наши познания в этой сфере.

Связь культурных параметров с другими факторами

Сам Хофстеде продолжил свою работу, получая данные от различных подразделений IВМ, разбросанных по всему свету, что позволило ему расширить исходную базу данных, послужившую когда-то основанием для перво­начальных обобщений. Кроме того, он проделал значительную работу по выявлению связей четырех параметров культуры с другими характеристиками рассматриваемых стран, как, например, географическим положением, климатом, уровнем образования и т. п. Он проанализировал конкретные компании в терминах тех культурных ценностей, которым они привержены, и изучил большое количество отдельных ситуаций, выявляя причины успеха или неудачи усилий по организационному развитию.

В большинстве подобных ситуаций Хофстеде удалось показать, каким образом действия по развитию или тренингу персонала, не соответствовавшие глубинным культурным ценностям организации, в лучшем случае вызывали затруднения, а в худшем - вели к провалу. Его позиция состоит в том, что понимание глубинных психологических параметров компании - существенный компонент успешного плана подготовки работников и прочих видов организационной деятельности.

Исследования Тромпенаарса: семь факторов, предсказывающих культурные различия

Исследования, проведенные другими учеными, пролили дополнительный свет на природу различий в сфере производственных ценностей между культурами по всему миру. Например, Тромпенаарс сообщает о данных, полу­ченных им от 15 000 респондентов, работающих в 30 компаниях в 50 разных странах. Всем участникам предлагали вопросник из 79 пунктов, представляющих семь различных параметров.

Анализ полученных данных показал, что эти семь факторов исключительно важны для предсказания межкультурных различий между странами, а значит, для ведения международного бизнеса. Это: универсализм-партикуляризм, индивидуализм-коллективизм, нейтральное-эмоциональное, конкретнее-диффузное, достижение-социальное происхождение, ориентация во времени и отношение к окружающей среде. Универсализм-партикуляризм означает степень акцентирования людьми отношений с другими (партикуляризм) в противополож­ность использованию стандартов общения, не зависящих от конкретных социальных взаимоотношений. Достижение-социальное происхождение относится к тем характеристикам, которые определяют статус человека. Статус достигается либо в зависимости от личных достижений, либо вне такой зависимости (наследственный титул), как результат социального происхождения.

По мнению Тромпенаарса, для предсказания культурных различий между странами исключительно важны следующие семь факторов: универсализм-партикуляризм, индивидуализм-коллективизм, нейтральное-эмоциональное, конкретнее-диффузное, достижение-социальное происхождение, ориентация во времени и отношение к окружающей среде.

Смит, Дуган и Тромпенаарс провели исследования по этим и другим параметрам на выборке, включающей 8841 работника из 43 различных стран. Они подвергли эти данные обработке статистическими методами многомерного шкалирования, которые позволяют выявить лежащие в основе оценок респондентов параметры и сводят объем данных к небольшому числу параметров, что дает возможность объяснить полученные данные. В этом исследовании было выявлено три параметра, значимых для дифференциации культур: достижение-происхождение, ин­дивидуализм-коллективизм и комбинированный параметр, включающий в себя элементы первых двух вместе с элементами дистанции власти, конфуцианского динамизма, эгалитаризма и интеграции. Эти авторы считают, что параметры ИК и ДВ в первоначальных работах Хофстеде можно лучше понять как выражение различных ориентации по отношению к непрерывности членства в группе (лояльность-утилитарное вхождение) и к обязанностям в социальных отношениях (консервативное отношение-эгалитарное).

Однако Хофстеде подверг данные повторному анализу с ориентацией в большей степени на страну или экологический уровень, нежели на индивидуальный уровень. Используя факторный анализ и корреляционные методы, он обнаружил, что только два из семи выявленных Тромпенаар-сом параметров могут быть подтверждены статистически: индивидуализм/достижение и универсализм/диффузность. Более того, Хофстеде утверждает, что оба эти параметра коррелируют с его собственным показателем индивидуализма. Таким образом, похоже, что набор параметров на уровне индивидуального работника лишь незначительно отличается от параметров, выявленных на экологическом уровне или на уровне страны.

Измерения производственной этики

В последнее время проводились исследования и по другим параметрам, отличающимся от тех, что предложил Хофстеде. Так, Фернхэм и его коллеги подвергли 1688 человек из 13 разных стран исследованию по семи шкалам, предназначенным для измерения протестантской производственной этики. Результаты показали весьма существенные различия между странами, причем эти различия сохранялись на протяжении всех измерений.

У участников из промышленно развитых стран проявлялась тенденция к более низким показателям, чем у респондентов из стран третьего мира. Кроме того, показатели по странам имели высокие позитивные корреляции с параметром дистанции власти Хофстеде и негативные корреляции с параметром индивидуализма.

В совокупности, открытия последних исследований доказывают, что многие из предложенных Хофстеде в его пионерских работах параметры вполне приложимы для описания экологического уровня различий в культурных ценностях между разными странами. Кроме того, пятый параметр - конфуцианский динамизм - может быть особенно важен для понимания азиатских культур и компаний. Дру­гие же параметры могут быть в большей степени полезны для понимания культурных различий на индивидуальном, нежели на экологическом уровне.

ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Хотя исследования в области организационной культуры оказали существенное влияние на все сферы кросс-культурной психологии, ее практическая значимость особенно ярко видна при работе в реальных производственных условиях. Именно такими исследованиями обусловлена сегодня значительная часть внимания к организационной культуре в деловой и управленческой сфере. Многие люди быстро осознали значимость этой темы для их повседневной производственной жизни, а также важность понимания организационной культуры для бизнеса. По этой причине исследователи в последние 10-15 лет напряженно работали над развитием таких методов изучения организационной культуры, которые непосредственно могут быть использованы в мире корпоративного бизнеса.

Способы шкалирования

В течение последнего десятилетия был предложен ряд шкал, позволяющих количественно измерять организационную культуру. Россо проанализировал семь таких шкал. Прочие шкалы появились уже после того, как этот обзор был подготовлен к печати. Как и большинство других работ, связанных с рассмотрением производственных ценностей, все эти шкалы концентрируют внимание на разделяемых работниками культурных нормах, подходах или ценностях. Занимается рассмотрением поведенческих норм, облегчающих вхождение в организацию и отвечающих ожиданиям коллег по работе. Аналогичным образом классифицирует ценности в отношении того, что считается важным, как себя вести и какие подходы представляются соответствующими ситуации.

Индивидуальный и корпоративный уровни

Ограниченность подобных методов состоит в том, что они фокусируются почти исключительно на уровне индивида. Хотя этот уровень культуры, очевидно, присутствует везде и важен для всякой социальной группы, включая и организации, столь же очевидно, что это далеко не единственный уровень культуры, нуждающийся в объяснении. Как мы уже отмечали ранее, организационная культура - это динамичный, многоуровневый конструкт, который существует не только на уровне отдельных работников, но и пронизывает собой отделения и бизнес-единицы внутри организации, равно как и взаимоотношения с другими организациями - на национальном и транснациональном уровне.

Например, в каждой компании, как правило, существуют свои собственные правила, подходы, ценности и убеждения, касающиеся внутренней жизни и функционирования компании. Существуют правила по поводу коммуникации и взаимодействия между отделами. В отношении человеческих ресурсов, продвижения, повышений и оплаты труда также вырабатывается определенная политика. Существует политика в отношении подготовки кадров, сроков занятости и многих других факто­ров деятельности внутри организации. В сфере деловых взаимоотношений имеется внутреннее и международное законодательство, определяющее, каким образом должны взаимодействовать между собой корпорации. Все это в совокупности и составляет корпоративный уровень культуры, надстраивающийся над индивидуальным уровнем.

Многоуровневый профиль организационной культуры (МПОК)

До недавнего времени не существовало методов, позволяющих охватывать одновременно все три уровня организационной культуры (индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный). Однако в последние два года Колвин и его соавторы разработали такой метод, получивший название Многоуровневого профиля организационной культуры, МПОК.

Основываясь на современных исследованиях в сфере бизнеса, менеджмента и индустриальной/ организационной психологии, эти исследования выявили наиболее заметные характеристики пяти типов организационной классификации: начинающие компании, бюрократии, компании тотального управления качеством, обучающиеся организации и организации мирового класса. Им удалось выявить характеристики для каждого типа организации и для каждого уровня корпоративной культуры, сгруппировав их в пять основных зон: культурные факторы (индивидуальная зона), человеческие ресурсы, исполнение и организационная культура (интраорганизационная зона), факторы окружающей среды (интерорганизационная зона). Каждая зона состоит приблизительно из 20 пунктов, отражающих соответствующие ей ценности, подходы, нормы и практики. Представители компании описывают свою организацию, оценивая ее по каждой из характеристик. Затем подсчитывается количество баллов по каждому пункту в отдельности и в пределах определенной области. Примеры таких пунктов по каждой из пяти обла­стей, представляющие три уровня организационной культуры, приведены в табл. 17.5.

Исследования МПОК в американских компаниях

В своем первоначальном исследовании по МПОК Колвин и его коллеги предлагали менеджерам кадровых служб в 31 американской компании описать их организации с использованием этого метода. Кроме того, их просили заполнить еще ряд качественных вопросников и анкет с открытыми вопросами, касающимися их компаний. После этого вычислялись корреляции по каждому пункту всех пяти основных областей и самоклассификацией компании как начинающей, бюрократической компанией тотального управления качеством, обучающейся, или же организацией мирового класса (ранжируются в этом порядке).

Результаты показали, что значительное число пунктов в каждой из основных областей существенным образом коррелировали с типом организации. Например, организации мирового класса ассоциировались со способностью идти на риск, переменами и командным духом в работе (культурные ценности); долговременным бизнес-планированием и формальными восходящими системами коммуникации (организационная структура); адекватной частью кадрового бюджета, выделяемого на подготовку кадров и ротацией рабочих мест (кадровые системы); способностью адаптироваться к переменам в окружающей среде и развитием стратегических альянсов с другими организациями (среда); прибыльностью, долей рынка и производительностью (исполнение). Кросс-культурные исследования МПОК

В последующих исследованиях на основе МПОК Мацумото и его коллеги сопоставили 31 чисто американскую компанию с 41 японской компанией. Были проведены две се­рии анализа. В первой исследователи коррелировали каждый из пунктов в каждой из областей с организационным типом отдельно по каждой стране. В ходе этой серии подтвердились предыдущие выводы. Для американских компаний имеющими прогностическую силу для определения организационного типа были признаны следующие параметры: динамический коллективизм, стратегическое позиционирование в окружающей среде, сис­тематическая гибкость в области кадровых задач, горизонтальные иерархии и достижение на основе соответствия динамике потребностей потребителя. Для японских компаний имели прогностическую силу в отношении организационного типа качество и способность к адаптации на основе честности и законности, реактивные ориентации на среду, мастерство и гибкость работников, автократическая структура и отсутствие непосредственности и открытости в исполнении.

Во второй серии анализа производилось непосредственное сопоставление американских и японских компаний по каждому пункту. Исследователи признали статистически значимыми различия в каждой из областей, причем ряд показателей был выше у американских компаний, а другие показатели - у японских. Например, в области культурных факторов американские компании проявляли более высокие результаты, чем японские, по таким пунктам, как степень заинтересованности в труде и преданности организации, разнородности рабочей силы, уважения к начальству и этичности поведения. У японских компаний выше был показатель пожизненного найма и конформности. В области исполнения американские компании демонстрировали более высокие показатели в отношении общественного имиджа и привлечения новых инвесторов и источников финансирования. Японские же компании демонстрировали более высокие показатели по прибыльности, низкой текучести кадров и стабильности. Эти результаты, как правило, соответствовали полученным ранее выводам о соотношении американского и японского бизнеса, но шли дальше за счет того, что включали в себя оценки и сравнения на нескольких уровнях культурных переменных для одних и тех же компаний.

Преимущества использования МПОК

Преимущества многоуровневой оценки культуры состоят в том, что она дает исследователям и людям, занимающимся прикладными аспектами данной проблематики (например, тренерам, консультантам организаций и руководителям бизнеса), полезный инструмент для понимания организационной культуры как организованной и интегрированной системы, включающей в себя макро- и микроуровневые факторы. Подобный подход позволяет исследовать индивидов внутри более крупной социальной системы, учитывая как систематические, так и индивидуальные различия. Таким образом, многоуровневая оценка организационной культуры представляет собой переход от только лишь теоретических высказываний по поводу организационной культуры к выявлению таких методов исследования, которые позволяют ее изучать и ха­рактеризовать.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Движение вперед в сфере понимания природы и функций организационной культуры ведет нас и к росту интереса к практическим приложениям полученных результатов в бизнесе и на рабочих местах. В последние десять лет наблюдается рост числа исследований, направленных на изучение практических следствий этих концепций, что дает нам важную информацию о реальной ситуации в области организационной культуры. В некоторых исследованиях, например, изучается роль организационной культуры в смягчении стрессов, испытываемых работниками. Петерсон высказывает предположение, что стресс порождает не только та или иная конкретная работа, выполняемая человеком, но и культура, в пределах которой он находится на рабочем месте. Некоторые организационные культуры вызывают стресс по самой своей природе или же в результате исторической эволюции культурных ценностей в компании. Соответствие между работником и организацией

Тема, привлекшая внимание не только в научной литературе, но и в прикладной сфере, - это культурное соответствие между работником и организацией. Учитывая исследования организационной культуры, которые были проведены в последние два десятилетия, а также проделанную работу в сфере изучения индивидуальной культуры, логичным будет задаться вопросом: каковы соотношения между культурой, из которой работник происходит, и тем, что ожидает его в организационной культуре компании? Действительно ли «несоответствия» в этой сфере порождают конфликты? Ведут ли удачные «соответствия» к большей продуктивности работы компаний?

Для того чтобы ответить на подобного рода вопросы, Бочнер и Хескет проанализировали 263 работника в мульти-национальной компании, представляющих 28 различных стран, по таким параметрам Хофстеде, как дистанции власти (ДВ) и индивидуализм (ИД). Участники исследования заполняли вопросник, измерявший конкретные подходы к работе, такие как взаимоотношения подчиненный/начальник, стили принятия решений, рабочую этику, ориентацию на задачу, психологические контакты, индивидуальные/групповые достижения. Исследователи классифицировали респондентов в соответствии с показателями ДВ и ИД страны происхождения согласно предыдущим данным Хофстеде, а также изучали различия между культурами стран с высокими и низкими показателями ДВ и ИД.

Обнаружилось, что респонденты из культур с высокими показателями ДВ были менее открыты со своими начальниками, имели с последними большее количество контактов и описывали контроль как более плотный и непосредственный. Эти респонденты были также более ориентированы на задание и демонстрировали большую склонность верить, что некоторые люди ленивы от природы и считают работу злом. Результаты исследования по параметру ИД показали, что коллективисты имели менее формальные контакты со своими коллегами по работе, лучше знали персонал и проявляли большую готовность работать в команде, чем в одиночку. Исследователи также классифицировали респондентов в терминах «свои» и «чужие», причем обнаружилось, что даже если люди, придерживающиеся противоположных производственных ценностей, взаимодействуют постоянно и тесно, трудностей избежать не удается, хотя и взаимодействие происходит на беспристрастной основе. В особенности велики различия в восприятии дискриминации, подходов к мультикультурализму и противоречащему нормам поведению.

Готовность к перемене места работы

Абраме, Андо и Хинкл обратились к исследованию способности кросс-культурных различий в организационной идентификации и субъективных нормах служить предсказателями степени субъективной готовности работников к перемене места работы. В этом исследовании работникам британских и японских компаний предлагали заполнить анкеты, связанные с их намерениями перемены места работы, их отношением к уходу из организации, субъектив ным нормам по поводу одобрения или неодобрения ухода, а также степени их идентификации с данной организацией.

В британской выборке готовность к перемене места работы можно было определить в зависимости от типа данной организации: те работники, которые в более сильной степени идентифицировали себя с компанией, имели и менее выраженные намерения ее покинуть. В японской выборке, однако, намерения смены места работы ассоциировались как с идентификацией с организацией, так и с субъективными нормами. Эти обстоятельства предполагают, что если социальная идентичность в значительной степени ассоциируется с текучестью рабочей силы в обеих культурах, субъективные нормативные аспекты принадлежности к группе играют более существенную роль при предсказании текучести рабочей силы в Японии, нежели среди британских компаний.

Исследования также показали позитивные аспекты культурного соответствия между работником и компанией. Так, например, Меглино, Равлин и Адкинз опросили 161 производственного рабочего, 17 контролеров и 13 менеджеров о степени их удовлетворенности работой и преданности организации. Они также собрали объективные данные, касающиеся перемены места работы, ин­тенсивности и эффективности деятельности. Результаты двух измерений соответствия ценностей работников были подсчитаны на компьютере и скоррелированы со всеми психологическими и поведенческими данными. Корреляционный анализ показывает, что ценности тех работников, которые были в большей степени удовлетворены своей работой и преданы организации, в значительной степени совпадали с ценностными предпочтениями контролеров.

Эти данные наталкивают на весьма существенные вопросы, касающиеся сути процесса подбора персонала во всех современных культурах и компаниях, в особенности - в Соединенных Штатах с их диверсифицированной рабочей силой. Сложность вопроса усиливают также культурные и этнические различия при выборе карьеры у сегодняшней совершеннолетней молодежи и представления о прошлых и будущих барьерах на пути карьерного роста. Выявление надлежащего соответствия между работодателем и работником - серьезная задача как для индивида, так и для организации, поскольку ни одна из сторон не получает никаких выгод от неправильно выстроенных отношений или недовольных жизнью работников. Проблемы подбора персонала

В литературе последних лет можно отметить целый ряд подходов к подбору и подготовке персонала, в которых наблюдается растущий интерес к вопросам культуры. Так, например, Лав, Бишоп, Хейнриш и Монтей описывают те адаптации и модификации, которые были ими внесены в систему подбора персонала среди американских рабочих для японо-американского совместного сборочного предприятия. На протяжении 1980-х годов число таких совместных предприятий между Соединенными Штатами и Японией существенно увеличилось, особенно в автомобилестроении. Сегодня существует множество подобных совместных предприятий, причем не только с японскими компаниями, но и с компаниями из стран с различной культурой. Помимо этого, рост числа американских компаний, которые обосновываются в других странах и культурах, также поднимает сходные вопросы.

В своей работе Лав и его коллеги модифицировали процедуры анализа рабочих мест и традиционную систему подбора кадров таким образом, чтобы она соответствовала японской культуре и философии управления. Затем они попытались исследовать свою систему с кросс-культурных позиций для того, чтобы добиться совместимости с требованиями японской системы менеджмента в отношении продуктивности, командной ориентации, стандартов качества и формальных оценок интенсивности труда работников. Особенно интересно отметить, почему система подбора не могла быть сопоставлена с критериями интенсивности труда: вскоре после получения официального предложения разработать систему оценки интенсивности труда и встречи с менеджерами стало очевидно, что японская система менеджмента не допускает подобную практику. Дифференциация работников на основе интенсивности их труда - это публичное оскорбление с точки зрения ценностей японской культуры, которая ориентирована на гомогенные рабочие места. В частности, японские менеджеры утверждали, что оценки индивидуальной интенсивности труда повредят «командной» концепции, которая занимает важное место на предприятии.

Таким образом, организационная культура и соответствие между работником и компанией являются насущными вопросами, имеющими важные последствия для нашей повседневной жизни. Организации начинают сознавать значимость проблемы культурного соответствия между работником и компанией, результатом чего стали новые способы включения новичков в организации, учитывающие культурную перспективу. И хотя многие исследователи подходят к этим вопросам с позиций организации, появляются и отдельные работы, адресованные работникам, стремящимся соответствовать культуре той организации, в которой они трудятся. Систематическое изучение этих вопросов еще только начинается, и нам еще многое предстоит узнать. Чем обусловлено «успешное» или «неуспешное» соотношение? На каком основании мы делаем такие оценки? Как показали Лав и его коллеги, в некоторых культурах попытка подобной оценки может приходить в противоречие с господствую­щими культурными нормами. Насколько достоверно предположение, что все решения по подбору персонала должны основываться на подобном соответствии? Существует ли оптимальный уровень несоответствия, способный стимулировать максимальную интенсивность труда? Например, хотя индивидуализм обычно ассоциируется с творческим отношением и инициативой, по крайней мере в одном исследовании было показано, что инновативность и предприимчивость выше при условии достижения баланса между индивидуализмом и коллективизмом, а самые низкие показатели - у высоко индивидуалистичных или у высоко коллективистских корпораций. Может ли подобный эффект быть присущ также и организациям?

Резюме

Совершенно очевидно, что исследования вскрывают важную роль, которую культура играет в работе организаций в целом, а также на уровне отдельных индивидов. Культура воздействует на организационные цели, структуры и функции, влияет на отношение работников, их ценности, поведение и профессиональную динамику. Параметры, выявленные Хофстеде, Бондом и другими исследователями, чрезвычайно полезны для понимания того, как и почему эти культурные различия существуют. Исследователям удалось создать ряд методов измерения организационной культуры, и теперь нам известно, что различия в организационной культуре самым существенным образом пронизывают нашу рабочую жизнь.

В заключение данной главы хотелось бы про­комментировать распространенное мнение, будто человек может утратить часть самого себя и часть своей индивидуальной культуры, если станет работать в организации, принадлежащей иной культуре. Безусловно, многие люди испытывают по этому поводу некоторые опасения. Однако исследования по организационному климату и корпоративной культуре не подтверждают версию об утрате культурной идентичности или культурных ценностей. Берри и его соавторы провели исследования, показавшие наличие корреляций между организационным климатом и реальным отношением работника и продуктивностью его деятельности, однако в целом эти корреляции были очень незначительны.

Вне всякого сомнения, работники должны изучать правила надлежащего поведения в данной организации, однако эти правила осваиваются ими в ходе их личного развития сравнительно поздно. Как бы то ни было, люди осваивают правила культуры с рождения. Организационная культура может касаться в большей степени «ценностей, связанных с общими повседневными практиками на рабочем месте», нежели общих правил жизни, более связанных с нашим пониманием культуры. Таким образом, точнее будет говорить о том, что работники в организации осваивают организационную культуру временно, до тех пор, пока находятся в пределах данной организации. Это означает, что они научаются работать и функционировать в пределах «временной культуры», которая добавляется к их нормальной культурной среде. Такая временная культура существует как отдельная сущность наряду с базовыми культурными ценностями и не обязательно подвергает изменению извне, со стороны среды, фундаментальное «Я» работника. Скорее, это ограниченная и контекстуализированная версия культуры, в которую люди входят и покидают ее в своей повседневной жизни. Таким образом, хотя можно явным образом фиксировать наличие организационного и корпоративного климата, этот климат не замещает собой и не приуменьшает роль индиви­дуальной культуры.

КУЛЬТУРА И ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ

В оставшейся части главы мы переключимся с рассмотрения влияния культуры на организации на изучение тех способов, какими культура воздействует на конкретное производственное поведение отдельных людей. Мы начинаем с рассмотрения того, действительно ли люди, принадлежащие к различным культурам, по-разному определяют свою работу и вкладывают в нее разный смысл. Отношение к работе у индивидуалистов и коллективистов

Люди разных культур различным образом понимают самих себя и свое существование в связи с производственной деятельностью, и эти различия относятся к значимым параметрам культурного многообразия. Как мы отмечали в главе 3, люди, относящиеся к культурам коллективистского типа, проявляют тенденцию к взаимозависимому пониманию своего «Я». Это значит, что они склонны рассматривать окружающих людей как фундаментальным образом взаимосвязанных с собой, как неразрывную часть их собственного «Я». Таким образом, люди коллективистских культур могут рассматривать и свои рабочие группы и организации (компании), с которыми связаны, как существенную часть своего «Я». Работа, коллеги по работе и компания становятся синонимами их «Я». Связи между этими людьми и коллегами по работе, а также между ними и их компаниями сильнее и качественно отличаются от связей между людьми, принадлежащими к культурам индивидуалистического типа.

Напротив, индивидуалистические культуры воспитывают в своих членах тенденцию смотреть на самих себя как на независимых, уникальных и автономных индивидов. А потому людям индивидуалистических культур гораздо легче отделить себя от своей работы. Для них существует значительное различие между «рабочим» и «личным временем», а также между расходами, связанными с деятельностью компании, и личными расходами. Они также проводят более глубокое различие между социальной и производственной деятельностью, что относится как к коллегам по работе, так и партнерам по бизнесу (потенциальным клиентам, заказчикам и т. д.).

Культурно обусловленные различия в понимании значения работы могут проявляться и в других аспектах. Так, например, в американской культуре принято относиться к работе как всего лишь к средству заработать на жизнь (оплате или заработку). В других же культурах, и в особенности в культурах коллективистского типа, работа может в большей степени рассматриваться как выполнение обязательств перед более крупной группой. В такой ситу­ации следует в меньшей степени ожидать готовности человека сменить место работы, поскольку существуют определенные социальные обязательства индивида перед организацией, к которой он/она принадлежат, и перед составляющими ее людьми. В индивидуалистических культурах гораздо проще переходить с одной работы на другую, поскольку легче отделить свое «Я» от работы. Различные виды работ у индивидуалистов направлены, по существу, на достижение одной и той же цели. Текучесть кадров и организационная идентификация

Конечно же, тот факт, что разные люди приходят из разных культур, еще не обязательно означает, что они и относятся к работе совершенно по-разному. Так, например, в исследовании, проводившемся с британскими и японскими рабочими, было показано, что организационная идентификация является важным прогностическим фактором отношения к текучести кадров в обеих культурах. Таким образом, люди различных культур демонстрируют не только различия, но и существенные сходства. Тем не менее культурные различия в понимании смысла работы, похоже, связаны с культурными различиями в целом ряде областей производственного поведения, включая мотивацию и продуктивность, лидерство и стили управления, а также процесс принятия решений.

КУЛЬТУРА, МОТИВАЦИЯ И ПРОДУКТИВНОСТЬ

Еще один важный момент, на который должны обратить внимание все компании, производственные и деловые организации - это продуктивность деятельности работников в различных типах производственного окружения. Все компании стремятся к максимизации продуктивности при минимизации расходов на персонал и прочие ресурсы, ведь именно такой подход и приносит наибольшие прибыли. Данное стремление привело нас к такой важной сфере, как исследование продуктивности деятельности как функции размера группы. Социальное расслабление

Ранние работы по изучению групповой продуктив­ности в Соединенных Штатах обычно показывали, что индивидуальная продуктивность имеет тенденцию к снижению по мере увеличения размера группы. Эти обстоятельства и послужили основанием для создания специального термина «социальное расслабление». В этом явлении выделяют два фактора: один связан со снижением эффективности деятельности из-за недостатка координации усилий работников, что выражается либо в недостаточной активности, либо в дублировании деятельности; второй фактор - это снижение напряжения деятельности индивидов в группе по сравнению с работой в одиночестве.

Латане и его коллеги провели ряд работ, исследуя размер группы, координацию и напряжение деятельности. Они обнаружили в более крупных группах как недостаток координации, так и снижение напряжения деятельности, что выражалось в снижении продуктивности. Латане объяснял эти явления диффузией ответственности в группе. По мере роста размеров группы ответственность за выполняемую работу распределяется между большим числом работников, и члены группы несколько рас­слабляются, поскольку индивидуальный вклад каждого из них сложнее определить.

Социальная энергичность

Интересно, что ранние кросс-культурные исследо­вания по группам и их продуктивности в других культурах дали совершенно обратные результаты. Ирли исследовал социальное расслабление в производственных условиях среди работников, проходящих менеджерскую подготовку в США и КНР. Испытуемые, принадлежащие к обеим куль­турам, работали в условиях низкой и высокой подот­четности, а также низкой и высокой ответственности. Результаты отчетливо показали социальное расслабление для американских испытуемых, чьи индивидуальные показатели в группе были меньше аналогичных показателей при индивидуальной работе. Однако ничего подобного не было в Китае.

Ширакаши и Ямагучи, Окамото и Ока провели исследования на японских работниках в различных ситуациях. Они не только не обнаружили социального расслабления, но получили прямо противоположные результаты. Работа в группе только подняла индивидуальную интенсивность труда, а не снизила ее. Габрения, Ванг и Латане. Также подтвердили эффект социальной энергичности на выборке китайских школьников.

Социальная энергичность и коллективизм

Некоторые авторы пытались дать теоретические объяснения эффекту социальности энергичности. Их построения основаны на рассмотрении степени коллективизма и групповой ориентации культуры. Более коллективистские культуры (такие, как Китай и Япония) воспитывают межличностную зависимость и групповое функционирование коллектива в большей степени, нежели индивидуалистическая американская культура. Групповая работа в этих культурах оказывается более продуктивной именно потому, что они воспитывают координацию членов внутри группы. Эти культуры также высоко оценивают индивидуальный вклад в групповые условия.

Интересно, что подобная тенденция может на­блюдаться и в США, по крайней мере отчасти, вследствие влияния азиатских, в особенности японских, деловых практик, которые сфокусированы на командной работе, кооперации и качестве. Изучая успешные деловые практики за океаном, многие американские компании попытались адаптировать и усвоить некоторые из них в повседневной трудовой деятельности, включая усиления командной работы. Хотя большая часть ранних попыток оказалась неудачной и переусложненной, в последнее десятилетие наблюдается существенное продвижение в этой области.

Пересмотр концепции социального расслабления

В ряде работ, проведенных на американских работниках, подвергалось пересмотру традиционное представление о социальном расслаблении. Джексон и Уильяме, например, сообщают, что американские испытуемые при групповой работе повысили интенсивность и продуктивность деятельности. В более позднем исследовании Уестаби предлагал испытуемым из США и Японии скопировать рисунок на бумаге, причем это задание выполнялось либо строго индивидуально, либо в группе.

Хотя автор ожидал, что японцы покажут лучшие результаты при групповой работе, эффект группового присутствия у американцев и японцев был одинаковым. Испытуемые из обеих культур показали более высокую продуктивность и качество работы в присутствии группы, нежели при работе в одиночку. Дальнейший анализ показал, что хотя японцы действительно показали в целом более высокую продуктивность, чем американцы (вне зависимости от социального контекста), в качестве работы различий не было. Таким образом, наши представления о социальном расслаблении и групповой продуктивности теперь поставлены под вопрос не только в кросс-культурных исследованиях, но и в пределах американской культуры.

Исследование Уэгнера: индивидуализм и социальное расслабление

Другие кросс-культурные исследования недавнего прошлого продолжают расширять наши познания по поводу культурного влияния на социальное расслабление, социальную энергичность и связанные с группой аспекты производственного поведения. Уэгнер, например, предлагал 492 студентам заполнить вопросник, оценивающий, в какой степени они чувствуют общую ответственность с другими, идентификацию с другими, индивидуализм и коллективизм, а также кооперацию. Испытуемые должны были подготовить групповое сообщение, требовавшее кооперации, работая в группах разных размеров.

Результаты показали, что индивидуалисты, которые чувствовали себя независимо и менее полагались на группу, оказались в меньшей степени способными включаться в групповое поведение, в то время как коллективисты, ощущавшие себя зависимыми от группы и больше полагавшиеся на нее, оказались более склонны к кооперативному поведению. Эти обстоятельства предполагают, что, вероятно, могут существовать связи между индивидуалистической кооперацией и социальным расслаблением, но те же самые отношения не в состоянии объяснить кооперацию у коллективистов.

Социальная энергичность в индивидуалистических культурах

И, наконец, как показали недавние исследования, социальная энергичность, по мере того как все большее число ученых обращают свои усилия на изучение механизмов, лежащих в основе подобного явления в индивидуалистичной культуре, наблюдается также и в группах американских испытуемых. Некоторые ученые высказывают предположение, что существует только один способ, при помощи которого рабочие группы и команды могут в рамках индивидуалистических культур стать более продуктивными - это использование конструктивных мыслительных паттернов, помогающих преобразовать самоуправляющиеся команды в самонаправляющиеся команды. Идея состоит в том, что работники должны испытать дополнительный подъем в том случае, если будут способны влиять на решение стратегических вопросов, определяющих не только, как они работают, но и что они будут делать в дальнейшем и почему.

На фоне растущего интереса американцев к стилям организации и управления в других странах можно быть уверенным, что в будущем эта тема вызовет еще больший интерес и внимание. Центральная проблема состоит в том, чтобы отыскать наилучшую комбинацию ингредиентов (таких, как размер группы, природу индивидов, природу заданий) для того, чтобы максимизировать социальную энергичность и минимизировать социальную праздность среди всех работников. Недавние экономические реалии вынудили многие компании и организации озаботиться темой сокращения расходов на персонал, что привело к «сокращению размеров», или, чуть позже, к «упорядочиванию размеров» организаций. При том условии, что меньшее количество работников выполняет большую работу, людям в эффективных бизнес-организациях для сохранения успешности бизнеса или просто для выживания пришлось переоценить и переопределить свою собственную идентичность в пределах рабочих групп в сторону большего коллективизма. Проведенные на сегодняшний день исследования показывают, что в культурах любого типа может встречаться социальная энергичность или социальное расслабление. Когда же конкретно возникает тот или иной эффект, зависит от множества факторов, включая размер группы, идентифицируемость, разделяемую ответственность и культуру. Установить более точно, какие именно факторы какие последствия вызывают, до сих пор не удалось, и для этого, видимо, потребуются дополнительные исследования. Общая же картина на сегодняшний день такова, что в разных культурных средах социальной энергичности или социальному расслаблению способствуют разные конкретные факторы.

КУЛЬТУРА, ЛИДЕРСТВО И СТИЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Если организации и принадлежащие к ним люди в разных культурах столь различаются между собой, неудивительно, что лидерство и стили менеджмента властей предержащих в этих организациях также различны. Однако прежде чем оценить эти различия, необходимо осознать, что определения лидерства и менеджмента в разных культурах также различаются.

КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В ОПРЕДЕЛЕНИИ ЛИДЕРСТВА И МЕНЕДЖМЕНТА

Лидерство в разных странах

Во многих промышленных странах под лидерством понимают «процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей». Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д. Проще говоря, мы ведем речь о «сильных» и «эффективных» лидерах в противоположность «слабым» и «неэффективным». Во множестве производственных ситуаций мы ожидаем от лидера особого мнения, авторитета и силы. Лидер должен отдавать своим подчиненным такие распоряжения и задания, которые имели бы смысл в рамках более общей картины. В американской культуре от лидеров ожидают, что они возьмут на себя принятие решений, будут выполнять функцию инициатора и источника активности в организации и среди отдельных людей.

В других культурах лидер может обладать многими из этих черт, но само лидерство и стили менеджмента не обязательно воспринимаются как динамичные или ориентированные на действие. Например, некоторые из наиболее эффективных лидеров и менеджеров в Индии воспринимаются окружающими как заботливые люди, принимающие на себя по отношению к подчиненным роди­тельскую роль. Они скорее направляют деятельность и задачи подчиненных, в отличие от простой раздачи указаний. Кроме того, в Индии лидер должен быть гибким, хотя временами ему приходится быть в своей роли очень авторитарным. А потому оптимальный стиль лидерства в Индии, с точки зрения Синха, это нечто среднее между участливостью и заботой, с одной стороны, и авторитарным стилем - с другой.

Границы лидерства

Еще один параметр, по которому различаются лидерство и стили менеджмента в разных культурах, - это границы лидерства. В американской культуре, например, работники делают четкое различие между работой и личным временем. В 5 часов пополудни, когда звучит звонок, многие американские рабочие считают, что работа уже закончилась и начинается их личное время. Лидеры, боссы и все прочие не должны совать нос в то, каким образом работники компании ведут свою личную жизнь (например, где они живут, на ком женятся или за кого выходят замуж). Однако в других культурах границы между работой и личной жизнью не столь явственны. Во многих странах производственная жизнь индивида становится неразрывной частью его собственного «Я». Таким образом, различие между работой и компанией, с одной стороны, и личной жизнью - с другой, размыто и нечетко. Вряд ли следует говорить, что лидеры в таких культурах могут потребовать от подчиненных сверхурочной работы и добиваться по­слушания со значительно меньшими усилиями, чем в американской культуре.

По мере того как размывается различие между работой и собственным «Я» человека, то же самое происходит и с границами юрисдикции лидера. Например, от лидеров и менеджеров в Индии и Японии ожидают, что они будут смотреть за подчиненными на работе, но столь же обычным считается и то, что они продолжают приглядывать за теми и в личной жизни. Подчиненный в рамках такой культуры не будет колебаться, он обратится за советом по поводу домашних проблем к своему начальнику и будет ждать помощи. Лидер, скорее всего, станет рассматривать такую помощь подчиненным вне производства как неотрывную и важную часть своей профессии. В Индии и Японии не столь уж редко начальник занимается тем, что подыскивает жену/мужа своим подчиненным и присматривает за ними не только на рабочем месте, но и вне стен компании. Связи между руководителями и работниками простираются далеко за пределы компании.

Лидеры и менеджеры в коллективистских культурах в гораздо большей степени считают, что их обязанности простираются за пределы рабочих мест, чем менеджеры из индивидуалистических культур.

Как и многие другие культурные различия, различия в определении сути и границ лидерства и управления связаны с параметром индивидуализма-коллективизма (ИК). Как мы видели, люди в коллективистских культурах в большей степени идентифицируют себя с производственными организациями и компаниями, они рассматривают свою работу и сами компании как неотрывную часть своего «Я». Люди же в индивидуалистиче­ских культурах смотрят на себя как на уникальных и автономных индивидов, различие между самим собой и компанией для них проведено совершенно четко. Таким образом, лидеры и менеджеры в коллективистских культурах в гораздо большей степени считают, что их обязанности про­стираются за пределы рабочих мест, чем менеджеры из индивидуалистических культур.

КРОСС-КУЛЬТУРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА И МЕНЕДЖМЕНТА

Зная о кросс-культурных различиях в определении лидерства, мы теперь уже не удивимся тому обстоятельству, что во многих исследованиях сообщается о выявленных различиях в специфическом (конкретном) поведении лидера.

Смит, Петерсон и Мисуми получили данные об оценке эффективности командной работы на сборочных предприятиях электронной промышленности в Японии, Великобритании и США, а также оценку десяти событий процесса управления со стороны вышестоящих руководителей (контролеров). Результаты показали, что для японцев интенсивность работы зависела от сравнительно частого использования документации и вмешательства в процесс со стороны контролеров. Американские и британские контролеры, напротив, вмешивались в процесс лишь от случая к случаю, полагая, что такое вмешательство должно быть связано с конкретным событием или заданием.

Кросс-культурные различия в лидерстве и стилях руководства было подтверждено и рядом других исследований. Шмидт и Йех обнаружили кросс-национальные различия в стратегиях влияния лидера в Японии, на Тайване, в Австралии и Великобритании. Хоувелл с соавторами обнаружили культурные различия в принятии решений и системе наказаний работников в Японии, Корее, на Тайване, в Мексике и США. Герстнер и Дэй предлагали студентам из 9 различных стран оценить 59 черт бизнес-лидера. Полученные результаты в высокой степени коррелировали с показателями ИК, ДВ и ИН. Изучение специфических стилей лидерства

В некоторых исследованиях была предпринята попытка определить специфические для данной культуры стили лидерства и руководства. Например, многие авторы пытались описать японский стиль руководства в надежде адаптировать японский менеджмент и менеджерские практики к американской индустрии. Аналогичным образом Джоу и Сунг описали четыре стиля менеджмента, доминирующие на Тайване. Понятно, что столь высокий интерес к Японии и азиатским странам был вызван значительными успехами компаний и экономики этих стран, включая Южную Корею, Гонконг, Тайвань и материковый Китай.

Однако в последние 5-10 лет американская экономика и бизнес сравнительно улучшили свое положение в мировой экономике, в то время как многие азиатские экономики борются за выживание. Эти динамические тенденции в глобальной экономике связаны с развитием исследований стилей менеджмента в различных культурах. Многие авторы теперь задаются вопросом: насколько эффективны в долговременном плане наблюдавшиеся в прошлом восточно-азиатские подходы к лидерству и управлению?

Исследования Смита: сходство успешных лидеров

Однако не во всех кросс-культурных исследованиях были зафиксированы культурные различия. В значительном количестве работ сообщается также о сходствах лидерского поведения в разных культурах.

Так, например, Смит и его коллеги, изучая команды работников в Японии, Гонконге, США и Великобритании, обнаружили, что те лидеры, которые показали высокие оценки в поведении, связанном с выполнением задания и поддержанием группы, также демонстрировали и более высокое качество работы. Смит также обнаружил наличие устойчиво повторяющихся тем при обследовании повседневной работы менеджеров в Бразилии, Мексике, Колумбии и Аргентине. Во многих других исследованиях также отмечаются сходные кросс-культурные устойчивые черты в некоторых аспектах поведения менеджеров.

Гипотеза Мисуми: универсальные функции лидера

Каким образом нам следует относиться к такой ситуации, когда в литературе имеются противоположные данные как о сходствах, так и о различиях в поведении лидеров и менеджеров в разных культурах?

Мисуми высказал предположение, что процесс управления включает в себя ряд общих и универсальных функций, которые должен выполнять любой эффективный лидер, однако те конкретные способы, какими эти функции выполняются, могут существенно различаться. Мисуми противопоставляет функции, связанные с выполнением заданий, и функции, связанные с поддержанием группы. С его точки зрения, обе эти сферы включают в себя универсальные цели лидерства, которые устойчиво сохраняются в разных культурах и компаниях. Однако в зависимости от ситуации в компании и от культуры, цели менеджмента могут достигаться различными конкретными способами.

Такой подход требует от нас рассмотрения че­ловеческого поведения на нескольких уровнях - один уровень включает в себя универсальные кросс-культурные закономерности или сходства в функциях и целях, другой - различия в культурно- и контекстно-специфическом инструментальном поведении.

Лидерство в межкультурных условиях

Внутрикультурные и кросс-культурные исследования многое сделали для выявления кросс-культурных сходств и различий лидерского поведения. Значительно реже встречаются в литературе исследования, направленные на изучение эффективности лидерства и менеджмента в межкультурных условиях. Что происходит, когда менеджеры из других стран и культур - например, Японии, Кореи, Гонконга, Франции или Германии - приезжают в Соединенные Штаты и попадают в ситуации, в которых им приходится руководить и вести за собой подчиненных-американцев? Что происходит, когда американцев посылают работать в другие страны? Подобные ситуации далеко не редкость на современном глобальном рынке и часто именно они оказываются важнейшим моментом эффективности и успешности функционирования компаний. Однако исследователи не спешат заняться столь сложными вопросами.

В одном исследовании говорится о том, что подчиненные-американцы лучше всего будут реагировать, когда менеджеры из других стран проявят умеренный уровень адаптации к американской культуре. Высокий или низкий уровни адаптации оказывают меньший позитивный эффект на подчиненных. Ясно, что столь сложный вопрос потребует более тщательных исследований для выяснения условий эффективного межкультурного менеджмента, особенно если учесть, что подобная ситуация со временем будет становиться все более важной.

КУЛЬТУРА И ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Принятие решений - одна из самых важных вещей, которые делает любая компания или организация. Как и на многие другие типы поведения, культура оказывает влияние на то, каким образом в компаниях принимаются те или иные решения. Демократическая процедура, ее преимущества и недостатки

Во многих организациях при принятии решений используется демократическая процедура. При этом каждый человек, участвующий в выработке решения, имеет право на свое мнение, обычно в форме голосования. После подсчета голосов принимается мнение большинства. Такая процедура имеет свои преимущества и недостатки.

Главное преимущество состоит в том, что каждый участник имеет равное право на выражение мнения. Принятие решений на демократической основе связано с позицией индивидуалистической культуры, которая склонна каждого человека рассматривать как отдельное, автономное существо. Один из недостатков подобной процедуры связан с ситуацией, когда голоса разделяются почти поровну. Если то или иное предложение побеждает с минимальным большинством (51%), то весьма значительное меньшинство (49%) может не проявить должного энтузиазма при выполнении этого решения. Подобный сценарий может привести (и действительно часто ведет) во многих организациях к саботажу и расколу. Сложность демократической процедуры может также приводить к значительной волоките и бюрократическим проволочкам.

Иногда значительный размер организации вынуждает ее прибегать к олигархической форме принятия решений, особенно если организация стремится к тому, чтобы какие-то решения вообще принимались. Если все причастны к принятию решений, бюрократическая процедура оказывается чрезвычайно громоздкой и требует больших затрат времени.

Олигархическая форма

В действительности же многие организации не столько демократичны, сколько олигархичны. Олигархия - это такая организационная структура, в которой правом или законодательной силой обладают лишь немногие. Решения обычно принимаются людьми «наверху», а затем сообщаются подчиненным. Иногда значительный размер организации вынуждает ее прибегать к олигархической форме принятия решений, особенно если организация стремится к тому, чтобы какие-то решения вообще принима­лись. Если все причастны к принятию решений, бюрократическая процедура оказывается чрезвычайно громоздкой и требует больших затрат времени. Подобный вертикальный подход к принятию решений с выраженным вектором «сверху вниз» характерен для многих компаний.

Принятие решений в японской культуре

Кросс-культурные исследования и межкультурный опыт многих бизнесменов вскрывают интересные различия в различных культурах в процессе принятия решений. Одна из самых хорошо изученных культур - японская, что, очевидно, обусловлено ее экономическим успехом в последние несколько десятилетий

Характерный для японской культуры процесс принятия решений известен под названием «ринжи». В японских компаниях нет формальной системы, при помощи которой каждому гарантирован учет его мнения. Вместо этого предложение распространяется среди всех людей, на положение которых оно может повлиять, вне зависимости от их статуса и ранга. Инициатива предложения может исходить сверху, от среднего или низшего звена управления, или от подчиненных. Прежде чем подобное предложение станут официально обсуждать все заинтересованные стороны, этому предшествует серьезная дискуссия и дебаты по поводу самого предложения. Учитываются все точки зрения, а потому, когда предложение официально в устной или письменной форме направляется для общего обсуждения, учитываются все мнения о позитивных и негативных последствиях, высказанные большим числом различных групп. Проводятся по возможности более широкие консультации на заседании правления, и в результате достигается консенсус, так называемый «немаваши». Если предложения не получают общего консенсуса, то они просто не поступают в официальное делопроизводство. Предложения, прошедшие подобную процедуру и получившие общее одобрение, официальным образом фиксируются на бумаге. Схема движения такого предложения включает в себя рассмотрение всеми начальниками отделов и менеджерами, прежде чем оно отправится на самый верх, где и будет официально принято решение о его одобрении или неодобрении. Вряд ли нужно говорить о том, что к этому моменту данное предложение уже получило одобрение со стороны весьма многих людей в данной организации.

Как и все прочие процедуры принятия решений, японская система имеет свои преимущества и недостатки. Одним из главных недостатков является то, что она требует большого количества времени. Действительно, неспособность японских менеджеров при международных переговорах принимать решение на месте часто становится источником недовольства со стороны партнеров, привыкших иметь дело с теми, кто принимает решения единолично. Ведущий переговоры японец должен, прежде чем принимать решение, связаться со всеми членами организации, кого оно затронет. Хотя обычно у японцев уходит больше времени на принятие решений, они сравнительно быстро их реализуют. Вне всякого сомнения, предварительное информирование всех заинтересованных участников о сути предложения способствует его быстрому осуществлению. Равным образом люди из коллективистских культур в большей степени склонны отдавать предпочтение тем решениям, которые выгодны компании, каково бы ни было их личное отношение к этому.

Другие различия в принятии решений

Кросс-культурные исследования организационных решений также выявили другие важные и интересные различия между культурами. Йейтс и Ли, например, показали, что люди, принадлежащие к культурам Восточной Азии, более уверены в правильности своих решений, чем американцы. Для объяснения этих данных авторы предположили, что люди восточноазиатских культур склонны выбирать то, что может быть первым подходящим решением выявленной проблемы, в то время как американцы более склонны к обсуждению широкого спектра возможных альтернатив перед принятием окончательного решения.

Смит, Ванг и Лунг также получили сходные результаты на выборке из 121 менеджера из континентального Китая. Те сообщали, что в значительной степени полагаются на широко распространенные убеждения в качестве руководства при принятии решений и рассмотрении различных производственных ситуаций. Рэдфорд и его соавторы выявили сопоставимые различия между австралийскими и японскими студентами. Австра­лийцы при принятии решений предпочитали тщательное индивидуальное размышление, в то время как японцы склонялись в пользу других стратегий, включавших в себя в большей степени межличностные моменты. На организационном уровне Халл, Джианг, Лоскокко и Аллен сопоставили паттерны принятия решений в малом бизнесе в Китае и США. Они обнаружили, что, в целом, китайские организации более централизованы, чем их американские партнеры.

Связь между организационной культурой и принятием решений

Уитерли и Бич провели четыре исследования по изучению взаимоотношений между организационной культурой и процессом принятия решений, опрашивая менеджеров и наемных работников из ряда коммерческих организаций. Они обнаружили, что на принимаемые организацией решения обычно влияет степень близости характеристик возможного выбора к характеристикам собственной культуры организации.

Чем выше степень соответствия, тем более ве­роятно, что данная возможность будет подтверждена решением. Исследователи также обнаружили, что наемные работники более склонные поддерживать те решения менеджеров, которые по своим характеристикам сопоставимы с характеристиками организационной культуры данной компании. Это исследование имеет особую важность, поскольку ставит процесс принятия решений в организации в более широкий контекст организационной культуры на разных ее уровнях. Группомыслив и командное мышление

Особенно серьезной проблемой в группах может стать так называемое «группомыслие» - коллективная схема мышления, препятствующая эффективности групповых решений. Группомыслие обычно характеризуется прямым давлением, самоцензурой, иллюзиями неуязвимости, единодушием или моральными правилами, самоконтролем, коллективной рациональностью и общими стереотипами. Именно эти процессы могут лежать в основе социальной праздности и общей апатии по отношению к работе и продуктивности. Однако подобные деструктивные паттерны возможно преобразовывать в конструктивные схемы или в «командное мышление».

Командное мышление предполагает поддержание многообразия взглядов, признание уникальности членов группы и обсуждение коллективных сомнений. Эти конструктивные схемы ведут к более эффективному процессу принятия решений. Подобный процесс может быть весьма важен для многих организаций во многих культурах, в особенности для интенсивно диверсифицирующихся компаний в США, поскольку именно таким может быть один из способов сохранения индивидуальности при работе на общее благо всей организации.

В заключение отметим, что хотя кросс-культурные исследования внесли большой вклад в развитие наших познаний о культурных сходствах и различиях в процессе принятия решений, простор для дальнейшей работы еще очень велик. Повторим еще раз, что современные исследования в этой области показали наличие как культурно-специфических, так и универсальных аспектов организационного поведения. Хотя конкретные способы, при помощи которых принимаются решения, в различных культурах порой варьируются, лежащие в их основе рациональные схемы - включая взгляды на процесс принятия решений как на продолжение базисной организационной культуры - могут быть сходными. Эта идея о сосуществовании и комплиментарности сходств и различий нуждается в проработке будущими исследованиями.

МЕЖКУЛЬТУРНЫЕ ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ БИЗНЕСА И РАБОТЫ

По мере того как деловое выживание и успех компаний все более зависят от организаций в других странах и культурах, современный человек сталкивается на своем рабочем месте с растущим числом межкультурных проблем. Если при этом учесть увеличившуюся проницаемость и гибкость современных национальных границ, то в результате мы получим, что все большее число людей, принадлежащих к различным культурам, обладающих различными стилями жизни, ценностями и поведением, живут и работают вместе. Данные социальные тенденции и перемены порождают свои собственные проблемы, вызовы и возможности в отношении межкультурных взаимодействий на рабочем месте и в других связанных с производством ситуациях.

Для многонациональных корпораций трансна­циональный бизнес является не просто интерна­циональным, но интеркультурным. Как мы уже видели на протяжении данной главы, культура самыми разнообразными способами воздействует на бизнес-организации, где бы они ни находились. Различаются организационные структуры, различаются процессы принятия решений, различаются люди - по своему отношению к работе, производственным ценностям, степени идентификации своего «Я» и компании, правилам взаимодействия с другими работниками. Современный интернациональный деловой мир требует от деловых орга­низаций и работающих в них людей владения меж­культурной компетентностью точно в такой же степени, как и деловой компетентностью.

В этом заключительном разделе главы мы рассмотрим три широкие сферы, в которых интеркультурные вопросы наиболее ярко проявились на протяжении последних десятилетий: межнациональные переговоры, заграничные назначения и работа в условиях растущей диверсификации рабочей силы.

МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Совершенствование технологий коммуникации и перемены в торговых и тарифных соглашениях и законодательствах привели к росту взаимной зависимости различных стран в отношении экономического и делового выживания. Теперь уже не только мультинациональным, но и национальным корпорациям приходится вести переговоры с представителями других стран в целях получения ре­сурсов, продажи своих товаров и развития других видов деловой активности.

Предпосылки и культурные ценности, связанные в США с переговорным процессом

В Соединенных Штатах американцы обычно под­ходят к переговорам с определенными предпосылками, обобщенными в табл. 17.6. В США переговоры - это бизнес, а не социальная деятельность. Цель переговоров состоит в том, чтобы достичь нужного результата, что обычно пред­полагает сочетание решения определенных проблем и торга. Коммуникация строится как прямая и вербальная при намеренном или обдуманном использовании невербального поведения в коммуникационном процессе.

Наряду с 11 базовыми предпосылками, обобщенными в табл. 17.6, Киммель приводит девять культурных ценностей, связанных для американцев с переговорным процессом:

1. Время - такой товар, который следует эффективно расходовать для достижения поставленных целей.

2. Индивидуальный контроль - вы управляете своей судьбой и должны делать что-то со своей жизнью.

3. В работе и социальных отношениях желательна специализация. Серьезное стремление к последовательности и гармонии действий отсутствует.

4. Прагматизм. Существует очень небольшое число абсолютных истин. То, что работает, то и правильно.

5. Демократия. Каждый имеющий интерес в данном деле должен иметь возможность выразить свое мнение.

6. Равные возможности. Люди должны иметь равные возможности для развития своих способностей.

7. Независимость. Власть встречает сопротивление, каждый имеет право на личную жизнь.

8. Конкуренция. Каждый должен конкурировать с другими для того, чтобы вырваться вперед. Успехи вознаграждаются ростом мобильности и дохода. Участники переговоров как представители своих культур

Однако переговорный вопрос в других культурах ставит под сомнение многие из этих традиционных американских предпосылок. На арене межнациональных переговоров их участники выступают уже не только как представители своих компаний, но и как представители своих культур. За стол переговоров они привносят и все базовые черты своей культуры: обычаи, ритуалы, правила и наследие. Факторы, которые мы даже не осознаем, могут иг­рать существенную роль в этих переговорах, как, например, расстояние между людьми, формы приветствия и обращения, те ожидания, которые имеет каждый из участников.

Яркий пример тому - «дипломатический танец» между американцами и арабами. Люди, принадлежащие к арабским культурам, склонны взаимодействовать с другими на значительно более близкой дистанции, нежели привыкли американцы. Если араб придвигается поближе, то американец бессознательно отодвигается. Араб снова бессознательно двигается ближе, а в результате они буквально гоняются друг за другом по комнате.

Трудности в переговорах американцев с японцами

Многие исследования посвящены изучению японского подхода к переговорному процессу, в котором буквально все отличается от американских предпосылок.

Грэхем и Эндрюс, например, записали на видеопленку американских и японских участников во время переговоров, а затем вместе с ними просмотрели пленки для того, чтобы обсудить процесс переговоров и его результаты. Одной из главных проблем, на которые обратили внимание представители обеих культур, это сфера языка и процесс коммуникации. Действительно, даже небольшие культурные различия могут иметь значительное воздействие на транснациональный бизнес. Например, в японском языке слово, обозначающее «да», используется также и как регулятор разговора, сигнализирующий собеседникам, что вы их слушаете (но при этом не обязательно соглашаетесь). Американские же участники переговоров, слыша это слово в качестве регулятора, часто воспринимали его как знак согласия. Как можно понять, серьезные конфликты и недоразумения возникали в ситуациях, когда японцы, многократно используя это слово в ходе разговора, в конце его занимали противоречащую позицию. С точки зрения японцев, они просто говорили нечто вроде «угу», американцы же при этом слышали «да». Подобные недоразумения могут вести к конфликтам, недоверию, срыву переговоров и потере деловых и просто хороших отношений.

Еще одно интересное культурное различие между американским и японским подходами к переговорам заключается в подходе к развлечениям. Американские бизнесмены привыкли к тому, чтобы «посидеть за столом и уладить сделку». Японские же бизнесмены предпочитают вместе пообедать, выпить и поиграть в гольф. Эти виды деятельности удовлетворяют их стремление установить со своими деловыми партнерами человеческие отношения, что дает хорошую возможность составить представление об их характере и честности, а это чрезвычайно важно для деловых решений. Американские же бизнесмены прежде всего думают о сделке и о практическом итоге для своей компании. Многие американские участники переговоров, не привыкшие к японскому стилю, начинают нервничать, считая, что давно пора поговорить и о деле. В то же время многие японцы, поставленные в неудобное положение американскими партнерами, чувствуют себя стесненно в этой ситуации, полагая, что их вынуждают принимать решение, которое они принять не в состоянии. Вряд ли нуж­но говорить о том, что подобные культурные различия в стилях ведения переговоров могут вести к срывам на межнациональном уровне.

Другие исследование межнациональных переговоров

Кросс-культурные исследования по вопросам межнациональных переговоров охватывают и другие страны, включая Бразилию, Китай, Россию, Тайвань, Германию и Великобританию, а также Мексику и Канаду. Многие из этих исследований, например, исследования японского стиля ведения переговоров, демонстрируют нам, что люди различных культур подходят к переговорам с существенно разных точек зрения.

Тзе и его коллеги изучали китайскую и канадскую практики ведения переговоров. Они обнаружили, что китайцы в большей степени стремятся избегать конфликтов, чем канадцы. И если конфликт все же случается, они в большей степени склонны устроить перерыв или проконсультироваться с вышестоящими, чем канадцы. В ходе переговоров существенную роль может также играть контекст, поскольку люди из коллективистских культур склонны делать различие между «членами группы» (своими) и «посторонними», чем люди из индивидуалистических культур. Таким образом, переговорный процесс с участием представителей коллективистских культур может самым радикальным образом различаться в зависимости от конкретного характера взаимоотношений между участниками переговорного процесса (члены группы - посторонние), а также конкретного контекста переговоров (официальная дневная встреча в компании - неформальная встреча после работы в баре).

В доступной нам литературе нет достаточных данных о том, в какой степени участники переговоров подстраивают свои культурные практики друг под друга, а также о той основе, на которой подобное подстраивание возможно. Имеющиеся кросс-культурные исследования также не раскрыли в достаточной мере условия «успешных» переговоров. Для изучения столь важных вопросов, касающихся межнациональных/межкультурных переговоров потребуются дальнейшие углубленные исследования.

ЗАГРАНИЧНЫЕ НАЗНАЧЕНИЯ

Многие транснациональные корпорации, имеющие подразделения и деловых партнеров в других странах, сталкиваются с растущей необходимостью посылать работников на длительное время за границу. Подобные заграничные назначения могут породить множество проблем, причем не только из-за всех обсуждавшихся ранее в этой главе культурных различий, но и по причине недостаточной языковой подготовки и разных ожиданий командируемого работника и принимающей стороны.

Американские компании сегодня не будут ко­лебаться, если потребуется «отправить наиболее квалифицированного работника» за рубеж для ведения переговоров или для долговременной работы - вне зависимости от пола, расы или этнической принадлежности. Однако во многих культурах люди еще не привыкли к тому, что женщина может занимать важные позиции в бизнесе, или же не готовы принять людей иной расы или этнической принадлежности. В иных ситуациях женщину не будут принимать столь же серьезно, как мужчину, или же расовые/этнические стереотипы будут доминировать во взаимоотношениях. Возникающая в результате фрустрация может выражаться, например, в том, что собеседник не будет смотреть вам лицо в ходе беседы, или же вопросы будут адресованы мужчине, при том, что признанным лидером или экспертом командированной группы является именно женщина.

Многие наиболее животрепещущие проблемы для людей при заграничных назначениях возникают не столько на рабочем месте, сколько в иных аспектах проживания за рубежом. Существенные различия в стилях жизни, обычаях и поведении часто перевешивают культурные различия на рабочем месте. Если человек отправляется работать за границу с семьей, то возникают дополнительные проблемы культурной адаптации членов семьи, особенно если это касается детей школьного возраста. Важен весь спектр культурной адаптации и аккультурации. Даже если у сотрудника все хорошо на рабочем месте, проблемы могут возникать дома или при взаимодействии с соседями. А если сам человек сможет отыскать себе «тихую гавань» на работе в привычной для него производственной среде, его семья зачастую остается один на один со всеми тяготами культурной адаптации. Те читатели, которых заинтересовал данный сюжет, могут обратиться к представленному в главе 14 материалу по межкультурной коммуникации и развитию межкультурной сенситивности.

С другой стороны, люди, которые получают назначение за границу, приобретают тем самым громадные возможности овладеть новыми навыками и способами выполнения своих обязанностей, что, безусловно, поможет им по возвращении домой. Они могут выучить новый язык и освоить новые обычаи, расширив свой кругозор, завести новых друзей и приобрести деловые знакомства, тем самым улучшив свои перспективы на повышение по службе. Заграничное назначение - важный аспект современного интернационального делового мира, обещающий стать еще более важным в глобальной деревне будущего. Однако в опубликованной ныне литературе явно ощущается недостаток систематичных и формальных исследований на эту тему (несмотря на обилие анекдотических и разовых данных, доступных многим компаниям). Будущие исследования в этой важной области должны помочь в разработке программ межкультурной адаптации для ра­ботников компаний, что позволит последним более эффективно использовать практику заграничных назначений. РАБОТА В УСЛОВИЯХ РАСТУЩЕЙ ДИВЕРСИФИКАЦИИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Организации по всему миру сталкиваются с ра­стущей диверсификацией рабочей силы. Так, например, американские компании все чаще и в большей степени приглашают на работу рабочих из других стран. Совместные американо-азиатские предприятия и европейские компании значительно увеличились в размерах за последние десять лет. Особенно заметен этот рост в автомобильной промышленности, а также в компьютерной и полупроводниковой отраслях и сфере коммуникационных технологий, а также в ряде других областей.

Часто менеджеры из иной культуры, приезжающие, чтобы наблюдать и контролировать процесс производства или сборки продукции, привносят с собой и все ожидания, обычаи и ритуалы своей родной страны. Неудивительно, что они обнаруживают невозможность вести дело теми способа­ми, которыми они привыкли работать в своей стране, потому что и люди другие, и система иная. Для того чтобы сгладить некоторые трудности перехода, многие японские компании в районе Лос-Анджелеса строили небольшие японские деревушки и дома, где сохраняли японский стиль жизни и японские обычаи. Однако такие сомнительные анклавы служат лишь поддержанию барьеров между людьми и порождают при этом свои собственные проблемы.

В одном недавнем исследовании обсуждаются некоторые из проблем и вопросов, которые могут возникнуть в подобной ситуации. В этом исследовании Грэхэм провел шесть месяцев как скрытый участник/наблюдатель на японской автомобильной фабрике неподалеку от Лафайета, Индиана. За это время автор смог зафиксировать факты сопротивления рабочих японским практикам управления в форме саботажа, протеста, агитации и конфронтации. Результат этого исследования поставил под вопрос достоверность и ценность простого «переноса» японской модели менеджмента на аме­риканскую почву. Объективные данные также не подтвердили предположение о том, что схемы со­трудничества (такие, как командная работа) автоматически увеличивают рабочий контроль, или что децентрализованная структура власти ведет к росту автономии рабочих.

Отношение к разногласиям и способы решения проблем

В последнее время появился ряд работ, посвященных изучению культурных различий в способах обращения с разногласиями. В этой работе менеджерам и контролерам различных организаций из 23 стран предлагали заполнить вопросники о том, каким образом они справляются с разногласиями в своих рабочих единицах. Значимые ценности для каждой страны были соотнесены на предмет наличия корреляций с описанными выше параметрами Хофстеде. Результаты показали, что такой параметр, как дистанция власти (ДВ), хорошо предсказывает частоту появления разногласий между рабочими группами. Пытаясь справиться с таким разногласиями, люди из культур с низким показателем ДВ были склонны полагаться на подчиненных и коллег по работе. Люди же из индивидуалистических культур больше полагались на свой личный опыт и подготовку, тогда как люди из коллекти­вистских культур опирались на формальные правила и процедуры. Хотя в этом исследовании участвовали испытуемые из различных стран, названные типы психологических различий, основанные на параметрах ДВ и ИК, могут оказаться важными для понимания культурных различий и в пределах одной мультикультурной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Говоря о культурных различиях, которые отражаются и на производственной деятельности людей, мы сталкиваемся с беспрецедентным вызовом в современной индустриальной истории. Для того чтобы найти достойный ответ на этот вызов, бизнес, правительство и частные организации обращаются к научным исследованиям и образованию в области культурного многообразия в его отношении к производству. Межкультурная коммуникация, система повышения квалификации, бизнес-консультирование с учетом навыков управления многообразием становятся в наше время растущими отраслями деятельности.

Слишком часто идея управления разнообразием основывается на допущении, что данное разнообразие - это нежелательный побочный продукт современной производственной среды - досадная помеха, с которой надо научиться справляться для максимального повышения эффективности. По мере того как мы лучше узнаем культурные сходства и различия между культурами, мы можем и глубже оценить те различные подходы к работе, менеджменту и лидерству, которые были выработаны в разных культурах. Сталкиваясь с вызовом разнообразия в будущем, мы оказываемся перед необходимостью перейти с позиции, представляющей себе разнообразие всего лишь досадной помехой, на иную позицию, видящую в ней потенциальный ресурс, который, будучи воплощен в производстве продуктов, услуг и иных видах деятельности, приведет компании к еще более эффективной, продук­тивной и прибыльной деятельности, чем прежде. Рассматривая многообразие как потенциальный резерв, а не препятствие, мы, возможно, сможем не только повысить уровень межнациональной и межкультурной кооперации в бизнесе, но и среди человечества в целом.

ГЛОССАРИЙ

Англо-саксонский тип организации - производственная организация, более или менее противоположная латинскому типу. Характеризуется меньшей централизацией, более диффузной системой власти и принятия решений и меньшей иерархией в бюрократии.

Конфуцианский динамизм - параметр производственных ценностей, важный для азиатских компаний. Считается, что он уходит корнями в принципы конфуцианской философии.

Латинский тип организации - производственная организация, которая характеризуется как классическая бюрократия, с централизованной системой власти и принятия решений, а также множеством иерархических уровней.

Лидерство - процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей. Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д.

Мультинациональные и транснациональные корпорации - производственные организации, имеющие подразделения, вспомогательные отделения и производственные единицы в более чем одной стране.

Немаваши - проводящаяся на широкой основе процедура достижения консенсуса в рамках ринжи - японской системы принятия решений.

Олигархия - организационная структура, в которой правом или законодательной силой обладают лишь немногие. Решения обычно принимаются людьми «наверху», а затем сообщаются подчиненным.

Организационный климат - разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по это­му поводу.

Организационная культура - динамическая система правил, включающая в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение, разделяемые членами организации.

Ринжи - японская система принятия решений, которая предполагает циркуляцию предложения среди всех людей, чьи интересы могут быть им затронуты в случае осуществления данного проекта, причем учитываются все мнения о позитивных и негативных следствиях, высказываемые по возможности большим числом различных групп и на возможно более широкой основе. В итоге консенсус достигается прежде, чем предложение официально вносится на рассмотрение.

Сложность - степень, в которой организация способствует дифференциации заданий и видов деятельности в своих пределах.

Социальное расслабление - по общему мнению исследователей групповой продуктивности в Соединенных Штатах, индивидуальная продуктивность в более крупных группах имеет тенденцию к снижению.

Социальная энергичность - понятие, противоположное социальной праздности. Во многих культурах работа в группе скорее повышает индивидуальную продуктивность, чем снижает.

Тип организаций стран третьего мира - производственная организация, которая характеризуется высокой степенью централизации принятия решений, ме­нее формализованными правилами и более патерналистской или традиционно-семейной ориентацией.

Формализация - степень, в которой организация задает структуры и правила ориентации.

Централизация - степень, в которой организация концентрирует свои операционные возможности и процесс принятия решений у ограниченного числа бизнес-единиц или работников.

Глава 18.

Культура и психология: значение для академической психологии и для повседневной жизни

Культура и психология

Как мы видели на протяжении всей этой книги, влияние культуры на нашу жизнь огромно. Культура влияет на язык, на восприятие окружающего мира, на поведение и установки, на структуру семьи, на систему образования, форму правления и даже на наше здоровье. Применительно ко всем темам, освещавшимся в этой книге, культура играет важную, пусть молчаливую и невидимую, роль в определении того, как мы себя ведем и как мы воспринимаем поступки других людей.

В прошлом академическая психология никогда по-настоящему не рассматривала культуру как значимую переменную в теории и исследовании. Культура для психологии, что для нас - воздух или для рыб - вода; она окружает нас со всех сторон, но остается невидимой. Мы серьезно задумываемся о культуре, только когда начинаем контактировать с представителями других культур, что происходит все чаще и чаще в нашем многообразном и сужающемся мире. Сегодня мы осознаем, что культура - важный источник психологических различий, которые необходимо учитывать и в теоретической, и в исследовательской работе.

Таким образом, в психологии происходит нечто вроде культурной революции, и сегодня кросс-культурные исследования во всех аспектах психологии стали намного более рядовым событием, чем когда-либо ранее. Когда мы изучаем культуры, легко утонуть в массе «фактов», особенно касающихся культурных различий. Действительно, из фактов, почерпнутых в кросс-культурных исследованиях по психологии,антропологии и другим дисциплинам, можно было бы составить многотомную энциклопедию по культурным различиям. Было бы интересно увидеть такую энциклопедию - она помогла бы нам понять широту и масштаб влияния культуры на нашу жизнь.

Но даже когда нас окружают все эти различия, или, возможно, в особенности когда нас окружают эти различия, мы не должны забывать, что имеются и важные сходства. Изучение человеческого поведения в разных культурах дает нам информацию и об этих сходствах, и о различиях. Эта книга должна была высветить основные сходства и различия в широком спектре психологических феноменов, существующих среди разных культур.

Что все это значит - для академической психологии и для каждого и нас в отдельности? К чему это нас подталкивает? В заключительной главе я бы хотел обсудить значение этой культурной революции в психологии как для профилирующей академической психологии, так и для отдельных людей, живущих в нашем многообразном мире. Это важное для обеих сфер значение становится причиной трудностей, которые и делают новую эру психологии столь интригующей.

ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ

Культурные различия бросают вызов основополагающим теоретическим представлениям о людях и заставляют нас переосмыслить теории личности, восприятия, когнитивной (познавательной) способности, эмоции, развития, социальной психологии и других психологических процессов. Мы находимся на пороге создания энциклопедических компендиумов культурных различий почти во всех подотраслях психологии, когда имеется предостаточно почерпнутых из других культур свидетельств того, что истины большинства людей не­обязательно применимы к остальному миру. В этой книге было освещено множество подобных исследований и данных.

Фактически, стало достаточно легко получить исследовательские данные, документирующие культурные различия в каком-либо аспекте психологического поведения. Действительно, задача, стоящая сегодня и в будущем перед кросс-культурной психологией - не просто продолжить фиксацию культурных различий в различных об­ластях психологического исследования. Вместо этого наибольшей трудностью в ближайшем будущем будет разработка теоретических моделей и концептуальных основ, которые могут объяснить, в чем культуры одновременно схожи и различны, и почему. Обилие фактов, которые культурная психология уже накопила и продолжает накапливать, подводит к необходимости как-то осмыслить их.

ПОДХОДЫ КРОСС-КУЛЬТУРНОЙ ПСИХОЛОГИИ

К счастью, небольшое, но растущее число кросс-культурных психологов интересуется выяснением того, каким образом между культурами возникают сходства и различия, и почему. Многие направляют свои усилия на изучение процессов развития, лежащих в основе приобщения к культуре, - процесса усвоения правил, ценностей, установок, представлений, моделей поведения и мнений своей первичной, родной культуры, - и сделали важ­ные шаги, приближающие к пониманию того, как мы усваиваем культуру и как она влияет на нашу жизнь (см. главу 7). Другой важный шаг предполагает связь между культурой и Я-концепцией как посредником психологических различий в разных культурах (см. главу 3). Третьим стало использование значимых показателей культурной вариабельности, таких как индивидуализм-коллективизм (ИК), с тем чтобы спрогнозировать и объяс­нить культурные сходства и различия.

Как говорилось на протяжении всей книги, многие исследователи использовали ИК для прогнозирования и объяснения культурных различий в широком спектре психологических конструктов. Этот конструкт стал большим плюсом для кросс-культурного исследования и мышления, поскольку он позволяет нам выйти за границы национальности, расы или этнической принадлежности при прогнозировании и объяснении различий, сосредоточившись взамен на функциональных психологических прогнозах и интерпретации данных. Конструкты, подобные ИК, дают исследователям, равно как и теоретикам, основу, с помощью которой те могут понять психологическое влияние культуры на макросоциаль-ном и индивидуальном уровне.

Индивидуально-уровневые оценки ИК

Прогресс, достигнутый в последнее время в кросс-культурных методах, включает в себя развитие способов измерения тенденций ИК на индивидуальном уровне (см. главу 2), а эти методы оказывают большое позитивное влияние на построение теории в кросс-культурной психологии. Триандис называет ИК на индивидуальном уровне идиоцентризмом и оллоцен-тризмом, и их оценка является большим плюсом для исследования. Это позволяет исследователям убедиться эмпирически, что выборки различаются по данному конструкту, обеспечивая важную методологическую проверку и устраняя зависимость от анекдотических сведений, впечатлений или стереотипов при интерпретации данных. Кроме того, исследователи теперь могут численно оценивать степень внутрикультурной вариабельности для этого важного конструкта. Используя этот показатель, ученые могут определить, в какой мере различие между группами может быть приписано различиям индивидуального уровня в ИК.

К примеру, допустим, что исследователь намерен сравнить две культуры и просит участников заполнить вопросник, позволяющий получить индивидуально-уровневую оценку ИК. Групповые различия по зависимому показателю можно проверить с помощью обычных процедур. Кроме того, связь между ИК и зависимой переменной можно оценить посредством корреляционных процедур. Если корреляции обнаружены, их влияние на групповые различия, полученные ранее, можно проверить, используя множественную регрессию или анализ ковариации. Степень влияния ИК на групповые различия можно подсчитать путем сравнения величин эффекта групповых различий, полученных в оригинальном и ANACOVA-анализе.

Пример нового подхода: изучение правил выражения эмоций

Фактически, этот подход был использован в недав­нем изучении культурно обусловленных правил выражения эмоций в США, Японии, России и Южной Корее. Участники в четырех странах заполняли вопросник, позволяющий получить индивидуально-уровневую оценку ИК, а также отвечали на перечень вопросов, касающихся правил, которые определяют выражение ими семи различных эмоций в четырех социальных контекстах.

Анализ показал не только межнациональные различия в правилах проявления эмоций и ИК, но и то, что эти правила коррелировали друг с другом, между странами и внутри стран. Затем мы использовали прием сравнения величин эффекта, основанный на данных анализа ANACOVA, проверявшего оценки правил проявления эмоций по четырем странам и использовавшим показатели ИК в качестве ковариантов. Эти сравнения показали, что индивидуально-уровневый И К отвечает приблизительно за 30% различий между странами в правилах проявления. Необходимость использования других параметров культуры

Возможно, что представители данной области науки слишком увлеклись ИК, забыв о других важных параметрах. Очевидно, что ни один параметр не может полностью охватить «культуру». Например, при вышеописанном изучении правил проявления эмоций ИК отвечал только примерно за 30% вариаций между странами. Что же отвечает за остальные 70%? Я полагаю, что еще один культурный показатель, дистанция власти (ДВ), или диф­ференциация статуса, столь же важен, как и И К, а то и важнее.

Будущие исследования должны включать в себя разработку индивидуально-уровневых измерений этого важного культурного конструкта и интеграцию его в кросс-культурное исследование. В любом случае именно этот подход - выявление значимых параметров культурной вариабельности и фактическая их оценка - должен позволить кросс-культурной психологии справиться с зада­чей разработки теоретических моделей, объясняющих культурные сходства и различия.

ЗАДАЧИ АКАДЕМИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ

Если задача кросс-культурной психологии - раз­работать теоретические модели, объясняющие культурные сходства и различия, профилирующая академическая психология должна интегрировать в себя эти культурные схемы. Ограниченность теорий сознания

Исследование билингвизма, рассмотренное в главе 12, продемонстрировало, что билингвы, по-видимому, используют две культурные системы координат, в зависимости от того, на каком языке они в данный момент разговаривают. Многие из вас, кто говорит на двух языках, могут распознавать этот феномен. Хотя, несомненно, имеются области взаимного наложения и подобия, билингвы сообщают о том, что они обладают различными личностями, судят об эмоциях различным образом, оценивают события и окружающую их среду по-разному и объясняют события различными причинами в зависимости от того, какой язык используется при выполнении этих заданий. В уме билингвов не только уживается множество культурных схем, но сами они приобретают дополнительную способность отслеживать, какую культурную схему применить в конкретном социальном контексте. Тем самым у них происходит метакогнитивный процесс, который позволяет им участвовать, благодаря своим «мно­жественным личностям», в здоровом и конструктивном взаимодействии. Эта способность связана с развитием межкультурной сенситивности.

Большинство американцев монолингвы; боль­шинство населения остального мира мультилингвистично. Тем самым информация, полученная из исследований американцев, и теории, выстроенные на основе изучения американцев американцами, могут опираться на теорию сознания, которая в действительности неприменима к остальному миру. Мы можем не задумываться о том, имеют эти теории смысл или нет, поскольку они ограничены нашей собственной культурной схемой. Мы сможем прочувствовать, понять и оценить эти границы, только когда выйдем за них.

Причины отличия теорий сознания

Лиллард в недавнем обзоре, касавшемся этнопсихологии, предположила, что теории сознания и народная психология (набор базовых представлений о сознании и поведении) фактически весьма вариабельны, завися от культуры, хотя мы часто об этом не подозреваем. Вот четыре причины, почему подобные народные теории различаются у представителей мирового сообщества:

1) внешние различия отражают внутренние различия в психологическом осмыслении;

2) каждая культура поддерживает определенные выборочные конструкты в своей собственной психологии;

3) условия, предваряющие социальное познание и установки, отличаются в разных культурах;

4) несмотря на внешние сходства, в психоло­гическом осмыслении могут существовать значимые нюансы.

Лиллард произвела обзор ряда аспектов теорий сознания, варьирующихся в культурах, включая структуру сознания, атрибутивные процессы и специфические процессы, такие как восприятие, эмоция и мышление. Само существование этих различных этнопсихологии показывает, что профилирующие подходы к психологии не учитывают фактическое многообразие психологических процессов и функций в мире. Создание культурной психологии

Разработанной главным образом в монолингвистической и монокультурной среде, профилирующей психологии предстоит еще сделать очень многое, если она собирается охватить как можно больше людей в многообразном мире. Ассимиляция кросс-культурных данных и теорий профилирующей психологии предполагает фундаментальный пересмотр способов мышления, касаю­щихся «Я» и личности, которые имеют важные последствия для всех сфер психологии. Нельзя отбрасывать никакую информацию или идеи, которые имеются в настоящее время; они должны быть помещены внутри соответствующего контекста, чтобы охватить большее количество людей. Межкультурная работа должна быть вклю­чена в профилирующую психологию, которой следует подстроиться под эти идеи. Конечный продукт будет качественно отличаться от психологии, к которой мы привыкли.

Необходим фундаментальный пересмотр самого характера психологии, так чтобы она включала культуру в качестве одной из своих рабочих переменных, как в исследовании, так и в теории. То есть мы должны двигаться от психологии прошлого к культурной психологии будущего. В культурной психологии культура является не каким-то запоздалым измышлением или экзотическим придатком профилирующей психологии, а скорее интегральной частью последней. И, фактически, некоторые авторы приступили к созданию такой культурной психологии.

Как нам подступиться к выполнению этой задачи? Борьба, если угодно, будет вестись не в лаборатории или полевых исследованиях, а в нас самих. Наитруднейшая задача, которая стоит в настоящий момент перед кросс-культурной психологией, - меньше думать о получении все новых данных, подтверждающих культурные различия, и больше о путях коллективной интеграции их в согла­сованную, исчерпывающую теорию, которая включала бы себя и профилирующую и кросс-культурную психологию. Эта задача относится в равной степени ко всем отраслям психологии, которые, подобно Шалтаю-Болтаю, представляют собой расколотые фрагменты некой большей совокупности. Хотя потребность в спецификации и фрагментации понятна, также понятна и потребность в интеграции и синтезе. Нам необходимо посмотреть за рамки психологии, чтобы суметь «собрать кусочки воедино»; иначе мы никогда не увидим целого, ограничившись лишь его частями. Эта интеграция может потребовать от нас об­ращения к антропологии,социологии,экономике, медицине и другим дисциплинам. При разработке теоретических моделей, которые будут включать культурные сходства и различия, мы должны выйти за пределы психологии, чтобы узнать больше о ней самой. Для того чтобы собрать Шалтая-Болтая, потребуются поистине титанические усилия.

Этот новый подход не должен быть навязан силой, как и не должен быть травмирующим пересмотр. Маленькие шаги превратятся в большие, а последние - в путешествие. В конце концов желанна сама прогулка, а не конечная цель маршрута. Способна ли кросс-культурная психология вы­полнить эту задачу? По плечу ли она психологам?

ЗНАЧЕНИЕ ДЛЯ ПОВСЕДНЕВНОЙ ЖИЗНИ

ПОСТРОЕНИЕ УЧИТЫВАЮЩЕЙ МНОГООБРАЗИЕ МОДЕЛИ МЕЖКУЛЬТУРНОГО ПРОЦЕССА

По мере того как мы узнаем больше о культурных сходствах и различиях, нам необходимо затронуть основы, чтобы понять, зачем мы вообще изучаем культуры. Без повторного обращения к нашим мотивациям масса фактов о сходствах и различиях так и останется массой разрозненных фактов. Нам нужен метод, чтобы объединить эти факты и воспользоваться ими - сделать так, чтобы они стали средством достижения цели, а не самоцелью. Когда мы заново пересмотрим свои мотивации, мы должны быстро понять, что решающей причиной того, почему мы изучаем культуру, является улучшение нашей жизни и наших отношений с другими людьми в многообразном мире. Эта цель должна быть основной причиной нашего изучения культуры и ее влияния на человеческое поведение. Если мы не сумеем обобщить информацию, собранную к настоящему времени, и использовать ее некоторым продуктивным образом, те огромные возможности, которые предоставляет эта информация, выскользнут из наших рук и будут упущены.

Вспомним о двух целях психологии, обсуждавшихся в главе 1. Одна из них - выработать знания; вторая - использовать эти выработанные знания для вмешательства в жизнь людей и для помощи им в улучшении их жизни. Знания, выработанные в психологии, используются психотерапевтами, воспитателями, консультантами и преподавателями с целью непосредственного вмешательства в жизнь людей. По мере того как наш мир становится все более многообразным по своей культуре, наследию и традиции, точная информация о культурных вли­яниях на психологию начинает играть все большую роль в нашей способности создавать содержательные и эффективные программы вмешательства для людей, чью жизнь мы затрагиваем.

«Энциклопедия культуры»

Как же нам в своей повседневной жизни подойти к этой конечной цели? Одним из способов было бы создание в собственном сознании энциклопедии культуры, документирующей культурные сходства и различия справочник, к которому вы могли бы обратиться в любое время. Это очень трудная задача, так как о культуре придется узнать очень многое, а доступного времени, энергии и места для хранения информации совсем мало. Однако несмотря на трудности, этот подход имеет свои достоинства, и несомненно, что многие люди мысленно создают подобные энциклопедии, охватывающие небольшое число культур, с которыми они близко познакомились. Люди, которые проводят продолжительные периоды времени, погружаясь в различные культуры - благодаря путешествиям, предпринимательству или программам взаимного обмена, - действительно выстраивают подобные справочники, хотя и неосознанно. Сила этого подхода заключается как в повышении нашей способности проявлять культурный релятивизм, так и в направлении нашего поведения во время повседневных интеракций с людьми из разнообразной среды.

Но ни один из нас не может создать энциклопедию культуры для всех культур, с которыми мы можем соприкоснуться в своей жизни, а многие из нас не имеют возможности путешествовать и погружаться в другие культуры, чтобы стать благодаря этому культурно осведомленными. Вместо этого огромному большинству людей приходится полагаться на процесс межкультурного роста, на который мы можем опереться, с тем чтобы осмыс­лить то многообразие, которое существует в сегодняшнем мире. От отрицания и преуменьшения - к интеграции

Фактически, мы обсуждали процесс межкультурного роста в главе 14, когда описывали модель межкультурной сенситивности. Эта модель отражает разные стадии, которые люди проходят при знакомстве с культурными различиями, начиная с отрицания и преуменьшения этих различий на одном конце спектра и заканчивая приятием, адаптацией и интеграцией на другом. Одно из допущений этой модели состоит в том, что большее одобрение и большая «межкультурность» предпочтительнее, чем отрицание или преуменьшение. Хотя некоторые люди могут оспорить это допущение, я бы заявил, что оно валидно - не только в сегодняшнем многообразном мире, но прежде всего в завтрашнем.

Как же нам перейти от одного полюса этой модели к другому - от отрицания и преуменьшения к интеграции? Этот путь непрост, поскольку из-за существования различий мы относительно легко начинаем отрицать или преуменьшать их важность в нашей жизни. Как мы говорили в главе 4, наш собственный этноцентрический и стереотипный образ мышления, который сам по себе яв­ляется неизбежным следствием нормального пси­хологического функционирования, способствует тому, что мы приходим к негативным ценностным суждениям относительно этих различий. И вполне нормально, что мы проявляем по крайней мере слегка негативные эмоциональные реакции, когда сталкиваемся с культурными различиями. Эти негативные реакции - и негативные ценностные суждения, которые мы склонны выносить из-за своего этноцентристского и стереотипного мышления, - затрудняют использование нами более здоровых и конструктивных методов взаимодействия и мешают по-настоящему оценить эти различия и объединиться с демонстрирующими их людьми.

Как мы говорили в главе 14, процесс межкультурной коммуникации сложен, и неизбежны конфликты, вызванные межкультурным непониманием. Тем самым если мы хотим выйти за рамки этноцентрических и стереотипных искажений, когда сталкиваемся с межкультурными различиями, крайне важно суметь проконтролировать свои негативные эмоциональные реакции при встрече с этими различиями. Этот момент связан с пунктами, указанными ранее в главе 4, посвященной роли эмоций и настроения в процессе восприятия других людей и стереотипизации. Тот, кто способен регулировать свои эмоциональные реакции, сможет затем принять участие в более конструктивном межкультурном процессе, подобном очерченному в модели межкультурной сенситивности, и открыть дверь более успешным межкультурным интеракциям. Тот, кто не может этого сделать, останется за закрытыми дверями. Следовательно, эмоции - центральная часть этого процесса и ключ к успешному межкультурному опыту.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ЭМОЦИЙ: КЛЮЧ К ЛИЧНОСТНОМУ РОСТУ

Регрессия у детей и взрослых

Многие из нас, кто имеет опыт общения с детьми, знают, что даже очень маленькие могут совершать альтруистические поступки. Они могут предлагать свое любимое одеяло, игрушку или пищу другому ребенку, который испытывает страдания, или протягивать руку помощи маме и папе, брату и сестре во время игры. Однако когда происходит нечто, вызывающее у них боль, гнев, фрустрацию или раздражение, картина становится совсем другой. Дети начинают плакать или выходят из себя. Их мышление и мировоззрение возвращаются к более примитивному способу взаимодействия с миром и его пониманию. Они утрачивают способность совершать моральные или альтруистические добрые поступки, поскольку их образ мышления заперт в более инфантильном модусе реагирования. Как упоминалось в главе 4, многие психологи называют этот процесс регрессией.

Регрессия свойственна не только детям и под­росткам. Зрелые люди в любом возрасте также временами совершают подобный регресс. Все мы знаем людей, которые, испытывая боль, раздражение, фрустрацию или гнев, не способны мыслить адекватно; они бранятся, неистовствуют и возвращаются к более примитивному образу мышления, поведения и эмоциональных реакций. Хотя внешние проявления этих процессов у взрослых и детей могут различаться (взрослые не прижимают к груди свои игрушки и не выбегают из комнаты), в ос­новополагающих психологических процессах имеется заметное сходство.

Когда возникает негативная эмоция, люди могут легко уступить этим чувствам, которые затем «вытесняют» их обычные манеры. Даже люди, которые обычно склонны мыслить критически по поводу происходящего и часто ведут себя исключительно нравственным и альтруистическим образом, могут потерять способность мыслить или дей­ствовать в подобном ключе, когда их охватывают негативные эмоции. Ключевые компоненты личностного роста

В эпизоде межкультурного взаимодействия неиз­бежно наступает критический момент, когда из-за культурных различий возбуждаются негативные эмоции. Те люди, которые могут как-то контролировать или регулировать эти негативные чувства - кто может сдержать их, не действовать исходя из них или не позволить им завладеть своим мышлением, поведением или ощущениями, - сумеют задействовать другие процессы, которые помогут им расширить свою оценку и атрибуцию причин различий. Как только эмоции взяты под контроль, перестав быть руководством к немедленному действию, люди могут размышлять критически об истоках этих различий, возможно, выходя за рамки своих культурных шор и схем, чтобы задуматься о возможности других причин различий, которых они могли даже не сознавать. Если будет проявляться этот тип критического мышления, то люди могут активно выбирать, принять им или отвергнуть альтернативные гипотезы, касающиеся причин этих различий. Можно надеяться, что они проявят открытость и гибкость, приняв конкурентные гипотезы, если окажется, что их первичные реакции были неточными.

Таким образом, тремя ключевыми компонентами личностного роста являются следующие.

1. Эмоциональное регулирование.

2. Критическое мышление (выработка конкурентных гипотез).

3. Открытость/гибкость, позволяющая принять конкурентные гипотезы. Сценарий роста и сценарий стагнации

Например, предположим, что вы встретили кого-то в первый раз. Вы пытаетесь смотреть прямо в лицо этому человеку и пожать ему руку, но он отводит глаза в сторону, по-видимому, отказываясь признать ваше присутствие или пожать вам руку. Ваша первая реакция может быть негативной. В такой момент очень легко сформировать отрицательное впечатление об этом человеке, основанное на негативной атрибуции, касающейся причины отличия в поведении от того, что вы ожидали увидеть. Однако если вы способны обуздать эту реакцию, а затем критически ос­мыслить возможные причины такого поведения, то можете рассмотреть ряд альтернативных гипотез. Тогда как в вашей культуре прямой контакт глаз может быть знаком уважения, в культуре этого человека знаком уважения станет избегание контакта глаз. Тогда как в вашей культуре рукопожатие - это общепринятая форма приветствия, в другой культуре подобный контакт может быть ограничен отношениями между близкими людьми. Стоит вам выработать эти и другие возможные гипотезы, и у вас будет выбор: принять или отвергнуть их. Если вы предпочтете принять альтернативную причину неожиданного поведения, можно надеяться, что вы обретете открытость и гибкость для того, чтобы изменить взгляд на свою первоначальную негативную реакцию.

В сущности, эта модель - модель роста. Используя критическое мышление применительно к культурным различиям и будучи открытым и гибким в своем мышлении, вы способствуете тому, что ваш способ восприятия людей продолжает развиваться. Вы постоянно все более усложняете свой метод подхода к многообразию. Эта усложненность позволяет вам перейти от отрицания и преуменьшения к адаптации и интеграции в модели межкультурной сенситивности, обсуждавшейся ранее. Однако весь этот процесс возможен только в том случае, когда вы можете регулировать свои эмоции, не позволяя негативным чувствам взять над вами верх.

Напротив, если наши негативные эмоциональные реакции на неизбежные культурные различия продолжат нас переполнять и диктовать, как нам следует мыслить, чувствовать и действовать, мы не сумеем прибегнуть к критическому мышлению, касающемуся этих различий. Тогда мы будем регрессировать к прежнему образу мышления, который коренится в нашем этноцентрическом и стереотипном видении мира. Вместо того чтобы выработать конкурентные гипотезы, которые стимулируют рост нашего мышления, мы только подкрепим свой предшествующий, ограниченный образ мышления. При этом открытость новым идеям и конкурентным гипотезам не становится даже возможностью выбора, поскольку эти новые идеи еще не появились. Вместо этого имеет место только «пережевывание» стереотипов и этноцентрических установок. Этот сценарий соответствует модели отсутствия роста.

Одним словом, три основных компонента лич­ностного роста в связи с культурными различиями - это регулирование эмоций, критическое мышление, а также открытость и гибкость. Из них ключевым элементом является регулирование эмоций, так как оно открывает врата процессу роста. Если мы не можем взять под контроль свои неизбежные негативные эмоции, невозможно при­ступить к тому, что бесспорно будет мышлением более высокого порядка, относящемся к культурным различиям.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КРИТИЧЕСКОГО МЫШЛЕНИЯ

Как же мы можем критически осмыслить культурные различия, когда нам удалось совладать со своими эмоциональными реакциями? В этом разделе я предложу семь указаний, касающихся процесса критического мышления. Эти указания не универсальны, поскольку нельзя говорить, что они «подтверждены» кросс-культурными исследованиями. Скорее они представляют собой мою робкую попытку обобщить всю информацию, представленную в этой книге, вместе с моим опытом и опытом других людей, взаимодействующих с выходцами из различной среды, и произвести синтез этой информации, превратив ее в набор согласованных указаний, которым я пользуюсь сам. Возможно, другие дадут свои указания, которые могут расходиться с моими. Я предлагаю свои не как окончательный рецепт успешных человеческих отноше­ний, а как базу, опираясь на которую можно вести содержательные дискуссии с другими людьми об этой важной теме. Согласятся люди или нет с этими указаниями - вопрос вторичный по отношению к более важной задаче их вклада в нашу способность вести разговор об этих эмоционально заряженных вопросах.

Признание культуры психологическим конструктом

Я сосредоточил свое внимание на определении культуры как психологического конструкта, выделив, скорее, субъективные, чем объективные аспекты культуры. Я считаю, что именно эти субъективные аспекты культуры, существующие в нашем сознании в виде ментальных отпечатков или программ, являются наиболее важными для понимания влияния культуры на человеческое поведение. Культура имеет отношение к тому, в какой степени группа людей разделяет общие установки, ценности, представления и модели поведения. Как таковая, культура является функциональной данностью, которую мы не можем увидеть, но способны вывести из наблюдений человеческого поведения.

Культура - это не раса. Рождение внутри какой-то расы не означает, что вы автоматически усваиваете культурные ценности, связанные с этой расой. Культура - это не национальность. Быть гражданином какой-то страны не значит автоматически принять культуру, связанную с этой страной. Культура - это не место рождения. Родиться в определенном месте не значит автоматически принять культуру своей родины.

Когда мы осмысляем межкультурные связи и культурное многообразие, то чаще всего думаем о различиях, обусловленных расой, этничностью или национальностью. Однако я не пользовался данными терминами и понятиями в этой книге. Это нежелание фокусировать внимание на расе, этничности и национальности - функция моей точки зрения, сводящейся к следующему: важным аспектом людей является их основополагающая психологическая культура, а не цвет их кожи или гражданство, указанное в паспорте.

Некоторые люди могут проинтерпретировать мою позицию как предполагающую, что раса, национальность и другие личностные характеристики не важны. Это не так. Будущие кросс-культурные исследования и размышления в этой области должны взяться за трудную задачу объединения этих понятий с психологическими определениями культуры, чтобы изучить их совместное влияние на человеческое поведение. Выбирая подход, использованный в этой книге, я надеялся высветить важную роль субъективной, психологической культуры в продуцировании сходств и различий в поведении и посмот­реть по-новому на старые, приевшиеся проблемы.

Узнавая больше о том, чем культура является, а чем нет, мы должны признать расплывчатый характер определения культуры, опирающегося скорее на функционирование, чем на биологию или геополитику. Признавая, что культура - это психологический конструкт - наши усвоенные ментальные программы, - мы можем отказаться от использования понятий расы и национальности в понимании культурных различий среди людей.

Признание индивидуальных различий внутри культуры

Определения культуры как социопсихологического конструкта недостаточно. Имея функциональное определение культуры, нам необходимо признать индивидуальные различия внутри культур. Внутри любой культуры люди различаются в соответствии с тем, насколько твердо они придерживаются ценностей, стандартов и обычаев этой культуры или соглашаются с ними. Тогда как некоторые люди могут быть истинными представителями своей культуры, других, возможно, нельзя описать адекватным образом исходя из их культуры. Однако все они включены в культуру. Даже внутри такой индивидуалистической культуры, как североамериканская, мы можем обнаружить людей, которые придерживаются коллективистских культурных ценностей. Описание всех представителей этой культурной группы как индивидуалистов игнорирует фактические культурные различия, которые существуют среди ее отдельных членов.

Признание индивидуальных различий внутри культур помогает нам стать более гибкими, уходя от этноцентризма и стереотипов. Один из ключей к улучшению межгрупповых и межличностных отношений - выработка здоровой гибкости по отношению к этноцентризму и стереотипам. Признание индивидуальных различий в культуре и связи этих различий с поведением будет одним из первых шагов к тому, чтобы перестать опираться на негативные и пагубные стереотипы.

Понимание собственных культурных фильтров и этноцентризма

Мы не всегда осознаем свои культурные фильтры, когда воспринимаем происходящие вокруг нас события и поступки других людей, размышляем о них и интерпретируем их. Мы не всегда сознаем культурные основы своего поведения и действий. Зачастую наше мировоззрение фундаментальным образом отличается от того, как на мир смотрят другие люди.

Один из важных первых шагов в понимании культурных влияний на поведение - признать, что мы оцениваем чужое поведение при помощи культурных фильтров и схем. Нам необходимо остановиться и подумать о том, как наше культурное воспитание сказывается на нашем взаимодействии с миром и окружающими людьми. Это сравнение выступает на передний план, когда мы совершаем путешествие за пределы своей культуры. Сталки­ваясь с другими культурами, мы вынуждены задуматься о различиях в когнитивной способности и поведении. Поступая так, мы можем прийти к лучшему пониманию собственных фильтров и искажений.

Признание того, что конфликты могут носить культурный характер

При взаимодействии с другими людьми конфликты и непонимание, без сомнения, будут иметь место. Очень часто мы слишком поспешно приписываем причину конфликта или непонимания какой-то погрешности или недостатку в другом человеке или его культуре. А поскольку мы обладаем ограниченным пониманием культуры, приравнивая ее к расе или национальности, то можем произвести негативные атрибуции относительно этой расы или национальности, когда в действительности различия возникают из-за культуры.

Начиная лучше понимать культурные влияния на поведение, мы можем допустить возможность того, что многие конфликты и непонимание обязаны культурным различиям. Поступая так, мы избегаем персонализации источника конфликта и непонимания в наших интеракциях и сосредоточиваемся на причинах, которые могут являться первичными для возникшего непонимания. Конечно, некоторые конфликты действительно возникают из-за личностных различий, невежества, глупости или узости мышления. Но мы можем принять во внимание то, что культура может быть влияющим фактором, и усомниться в недостатках людей.

Признание закономерности культурных различий

Простого приписывания конфликтов и непонимания культуре недостаточно; нам необходимо признавать и уважать закономерные различия между культурным воспитанием, присущим нам и другим людям. Часто это бывает очень трудной задачей, поскольку внутри своего собственного культурного контекста мы считаем неспособность вести себя в культурно допустимой манере «ущербной» или «ошибочной». Поэтому нашей естественной тенденцией становится навешивание подобных ярлыков «ущербности» или «ошибочности» на других людей. Но человек из другой культуры может рассмат­ривать то же самое поведение как «положительное», «приемлемое» или «нормальное». Фактически, действия, которые кажутся нам ущербными, невежливыми или глупыми, могу быть совершены человеком искренним и заслуживающим доверия. Как бы мы ни хотели счесть их ущербными, невежливыми или глупыми, культурные манеры, ценности и представления другого человека так же закономерно объясняют их, как наше поведение объясняет наши. Шагом в правильном направлении будет проник­нуться уважением к этой закономерности и этому различию и найти способ двигаться дальше исходя из этого уважения.

Терпение и презумпция добрых намерений

Как же нам добиться выполнения этих задач? Что нам делать дальше, когда мы признали, что конфликты возникают из-за различий в культуре и что культурные отличия в других людях закономерны? Один из ответов заключается в изучении того, как мы обычно подходим к таким конфликтам.

Изыскивая способы поддержания своей целостности, мы часто приписываем другим людям негативные характеристики, нападая на эти характеристики, когда нам кажется, что наши культурные нормы были попраны. Этот стиль атрибутирования связан с индивидуалистической культурой. Он ни плох и ни хорош; просто он отвечает существующему положению вещей.

Однако когда мы слишком поспешно приписываем другим негативные характеристики, то отрицаем возможность того, что их намерение могло быть добрым - нас озадачивают лишь поведенческие проявления этого доброго намерения. Проявляя терпение к подобным «правонарушениям» и предполагая добрые намерения в межкультурном взаимодействии, мы позволяем этой возможности осуществиться. Если мы станем практиковать терпение и предполагать добрые намерения, то сможем оперировать на уровне психологической культуры, обсуждавшемся на протяжении всей этой книги, изыскивая способы изучения скрытого намерения и реагирования на него, а не фокусируясь исключительно на поведении, которое мы находим оскорбительным. Углубленное понимание культурных влияний на поведение

Обращая свой взор в будущее, мы должны продол­жить изучение того, как культура влияет на человеческое поведение. Когда мы признаем воздействие культуры на поведение, перед нами предстают невероятные задачи и возможности. Многообразный мир, который окружает нас, - арена содержательного и сложного человеческого поведения. Эти задачи несут с собой новые возможности и новые надежды не только для науки, но также для всех людей и их жизни.

Когда мы вступаем в контакт с представителями других мировых культур, то знакомимся со множеством различных способов, какими культуры проявляют себя в поведении. По мере того как наше понимание будет расширяться, мы начнем осознавать еще более значимую роль, которую играет культура, помогая нам успешно и сполна справиться с задачей выживания. Культуры будут продолжать меняться, так как сама культура не является статичной, фиксированной данностью. То, что культуры меняются со временем, видно из происходящего в Европе, России, Азии и США. Эти изменения показывают, что никогда не будет недостатка в вопросах, связанных с изучением культурных влияний на человеческое поведение. Важная задача состоит в том, что у нас должна возникнуть тяга к этому изучению.

ДОСТИЖЕНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНОГО УСПЕХА ИЛИ СТАГНАЦИЯ

Таким образом, мы возвращаемся к вопросу, поставленному ранее: как нам перейти от одного полюса модели межкультурной сенситивности (отрицание и преуменьшение) к другому (адаптация, приятие и интеграция)? Как мы видели, ключом к подобному перемещению стала модель процесса личностного роста, в которой наш образ мышления, восприятие людей и мировоззрение постоянно модернизируются за счет новых культурных различий, с которыми мы сталкиваемся в своей повседневной жизни. Ключ к этому процессу - способность регулировать и контролировать наши эмоциональные реакции. Если мы способны действовать подобным образом, то культурное многообразие мира превращается в захватывающую исследовательскую лабораторию, где мы можем постоянно проверять свои гипотезы, отказываться от теорий, которые не срабатывают, и создавать более совершенные. Межкультурные эпизоды и конфликты становятся основой для установления новых связей, создания новых идей и знакомства с новыми людьми - ступенью на пути к межкультурному успеху для тех, кто способен вступить в этот процесс. Я называю этих людей путешественниками, поскольку для них жизнь становится приятным путешествием (рис. 18.1).

С другой стороны, некоторые не могут конт­ролировать свои эмоциональные реакции. Вместо того чтобы приступить к критическому мышлению, необходимому для личностного роста, они только подкрепляют свое этноцентрическое и стереотипное мировоззрение. Вместо того чтобы расширять свои знания и вырабатывать новые паттерны мышления, они кристаллизуют и подкрепляют свои предшествующие, ограниченные подходы к миру. Их модель - это модель стагнации и отсутствия роста, и эти люди не принимают участие в путешествии. Их мировоззрение призвано лишь консервировать их предшествующий этноцентрический и стереотипный образ мышления, вместо того чтобы бросить ему вызов и развиваться. Поэтому я называю этих людей консерваторами.

Мир путешественника - это не панацея от всех бед и не утопия. Эти процессы не гарантируют, что мы все будем жить счастливо до конца своих дней или что мы полюбим все культурные различия, с которыми встречаемся, и будем ими наслаждаться. Критически осмыслив эпизод или событие, мы можем действительно прийти к заключению, что кто-то нравственно ущербен или просто откровенно груб и эгоистичен. Понимание различий и оценка того, как они возникают и что значат для жизни других людей, не подразумевает, что мы должны полюбить эти различия или включить их в свою собственную жизнь. Важны не выводы, которые мы делаем из этого процесса, а само участие в процессе. Различие между путешественником и консерва­тором заключается не в их выводах, а в процессах, в которых они участвуют, приходя к своим выводам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

УЗНАВАЯ ДРУГИХ, УЗНАЕШЬ СЕБЯ

Человеческое поведение слишком многообразно и сложно, чтобы его можно было понять с точки зрения какой-то одной культуры. Одной из основных целей этой книги было изучить то, как культура влияет на наше поведение и жизнь, и подвергнуть сомнению многочисленные истины нашего культурного мира. Многие кросс-культурные исследования, описанные в литературе, указывают на такую потребность в широте взгляда. Я надеюсь, что эта книга оказалась для вас подобной межкультурному путешествию, позволившему посетить другие страны и культуры и встретиться со множеством разных людей, и что она помогла вам подвергнуть подобному сомнению свои знания и мировоззрение.

Бросая вызов «традиционному», мы не можем и не должны умалять его значимость как средства, которое способствовало выработке этих знаний. Но нам предстоит изучить намного больше, и с течением времени потребность изучать только возрастает. Совершенствование коммуникации все больше и больше сближает ранее отдаленные точки земного шара. Открытие национальных границ и появление людей из всевозможных слоев общества и культур на наших рабочих местах и в наших семьях гарантирует, что межкультурные вопросы будут иметь высокий приоритет и в последующие годы.

По силам ли нам эта задача? Будущие кросс-культурные исследования помогут установить универсальные и культуро-специфические аспекты че­ловеческого поведения. Ученым все чаще придется включать культуру в качестве основного детерминанта в теории человеческого поведения, а исследователи включат культуру в качестве переменной в свои исследования. Когда появится новая информация, мы, без сомнения, сделаем более совершенным свое мышление относительно характера культуры и культурных влияний на поведение окружающих. Подлинная проверка этого знания заключена не в понимании фактов, представленных в этой книге, или в когнитивном запоминании межкультурного процесса, в ней описанного. Она состоит в нашей способности контролировать свои эмоциональные реакции на межкультурные оплошности и разрешать неизбежные межкультурные конфликты, возникающие в нашей жизни. Поступая так, мы узнаем других людей. Узнавая других людей, мы начнем узнавать себя.

СОВЕТЫ ДЛЯ ТЕХ, КТО ОТКРЫВАЕТ ДЛЯ СЕБЯ ЭТУ ОБЛАСТЬ ЗНАНИЙ

В завершение я бы хотел дать несколько рекоменда­ций людям, желающим познакомиться с психологией в целом и кросс-культурной психологией в частности. Другие авторы дадут множество превосходных советов, я же просто хочу поделиться тем, что помогло мне в моей профессиональной карьере. Получите академическую подготовку по психологии

Прочно овладейте знаниями, касающимися методов современной академической психологии. Прослушайте как можно больше курсов по методам исследования и статистике. Больше спрашивайте преподавателей на ваших курсах о методах и статистике. Поработайте в исследовательской лаборатории в качестве ассистента с кем-то, кто не прочь взять вас под свое крыло и посвятить в секреты профессии. Участвуйте на добровольных началах в различных мероприятиях. Проводите больше исследований, допускайте массу ошибок и находите время для размышлений на этом пути. Оттачивайте свои навыки не только при проведении исследований, но и при научении логическому, рациональному и критическому мышлению. Учитесь пользоваться компьютером для анализа своих данных. Научитесь проводить исследование от начала до конца и проводите его на высоком уровне. Познакомьтесь с многообразием человеческого поведения

Обогащайте свой жизненный опыт. Заводите друзей. Находите время для любви и взаимоотношений. Поработайте в клинической обстановке. Общайтесь с людьми, имеющими различные психические патологии. Ощутите весь спектр человеческих эмоций - от предельной радости успеха до глубочайших мучений и отчаяния от понесенной потери. Как психолог, научитесь понимать людей с эмоциональной стороны, а не только с когнитивной/исследовательской. Вы не ощутите вкус земляники, лишь читая о ней в книге; вам придется самим попробовать ее. Погрузитесь в незнакомую культуру

Путешествуйте, но не в качестве простого туриста. Изучайте обычаи и образ жизни других людей. Изучайте то, как они мыслят, переживают и относятся к жизни. Выучите другой язык так, чтобы вы могли легко его понимать. Научитесь принимать, ценить и уважать культурное многообразие. Станьте сами многокультурной личностью. Это совершенно иная форма существования.

Произведите интеграцию

Наконец, произведите интеграцию. Воспользуйтесь своим знакомством с широким диапазоном человеческого поведения, своими знаниями и оценкой культуры, а также приобретенными академическими навыками, включив все это в наполненную смыслом профессиональную карьеру и жизнь, которая учила бы остальных людей чему-то, чего они еще не знают. Сделайте мир более совершенным. Следующей границей для психологии является культура, и следующим поколением психологов, вооруженных этими навыками, будут те, кто готов к подобному путешествию.

Когда вы закроете эту книгу, я искренне надеюсь, что вы отложите ее в сторону как путешественник, а не как консерватор, и что вы воспользуетесь почерпнутыми знаниями и информацией не только в своей академической подготовке в области психологии, но также в повседневной, личной жизни. Удачи вам в этом путешествии.